“末位淘汰制”曾是管理实践中较为风行的一种做法，或许现在仍有不少单位实施。以考核排名靠后，来解除员工劳动合同，显然不属于法定的解除劳动合同依据，因而也显然是属于违法解除劳动合同，这个已经不用再说。
不过现在，很多单位利用各种变相的强制排名、末位淘汰，来解除与员工的劳动合同，这种看似符合《劳动合同法》中关于解除合同要求的行为是否合法呢，我们先来看一个案例。
案由：
某公司《绩效管理办法》规定，员工的考核等级分为ABCD四个等级，其中D为考核不合格，视为不胜任工作。同时，考核办法又规定，员工考核等级为ABCD四个等级的比例分别为20%、60%、10%、10%。
员工王某，2008年考核等级为D，2009年经调整岗位后考核等级仍为D。因此，公司以王某“不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任工作”为由，解除了与王某的劳动合同。
王某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金3.6万元，获仲裁委支持。公司不服仲裁，认为其不存在违法解除劳动合同行为，因而诉至法院。
判决：
法院判决最终仍维持了仲裁结果，其依据为：王某考核结果虽然为D，但考核结果为D并不完全等于不能胜任工作，根据公司绩效管理办法，考核为D等级的比例为10%，公司仅凭该限定比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作。
评析：
变相的末位淘汰，其本质仍然是末位淘汰，无非是逻辑从原来的“排名靠后—辞退”，演化成了“排名靠后—考核不合格—辞退”。但其核心仍是以强制排名来区分员工，这并不足以构成解除劳动合同的合法依据。在实践中，用人单位常常会陷入以下的几个误区：
一是公司认为：实行的“末位淘汰制度”是经过员工讨论，征求过员工意见的，所以作为规章制度，其程序合法。但由于以排名靠后作为解除劳动合同的条件，不符合《劳动法》、《劳动合同法》规定的解除合同情形，最终仍会被判违法解除劳动合同。
二是公司认为，如果将“末位淘汰”要求直接写入劳动合同中，将其作为双方约定的解除劳动合同条件，就能有理有据。但实际上，《劳动合同法》在规定的法定解除合同情形之外，并没有允许双方在合同中约定其他的解除条件，因此即便写入合同，用人单位仍然无法据此解除合同。
三是如本案例所显示的，公司将排名靠后与不能胜任工作划上等号。但实际上这是两个不同的概念，“末位”仅仅是一种单位实行考核排名时才会出现的情况，而“不能胜任”则是因为劳动者的技能不够导致的，两者并不一致。只要有排名，总会有“首位”和“末位”，但即便是首位也不等于一定符合岗位要求，“末位”也不一定为不胜任岗位。
四是有些公司甚至在规章制度中将“末位”直接定义为严重违反规章制度行为，以严重违纪来解除员工的劳动合同。这就更是南辕北辙，考核排名靠后与严重违纪基本上就属于两个不同性质的问题了，前者只是相对能力问题，而后者更属于道德品行问题。
因此，不管如何变化，以强制排名的形式，无论是直接辞退排名靠后者，还是通过将排名靠后者定义为“不胜任工作”或者其他，再通过看似合法的理由予以辞退，均属于违法解除劳动合同，需要支付相应的经济赔偿金。
