招聘入职全攻略：如何打造无懈可击的人才引进流程


在前两期的讨论中，我们已经全面介绍了职工养老保险的保障范围，以及如何全方位地享受相关福利。本期，我们将聚焦于员工从招聘到入职这一关键过程，这是一个涉及众多环节和细节的复杂旅程，接下来和我们一起探讨吧！

1. 招聘准备阶段：

- 明确岗位需求：确定岗位的职责、技能要求、工作经验等。

- 制定招聘计划：包括招聘渠道、预算、时间表等。

- 准备招聘广告：确保广告内容准确、吸引人，符合法律法规。

2. 发布招聘广告：

- 选择合适的招聘渠道：如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。

- 确保广告内容无歧视性语言，符合劳动法规定。2.1招聘广告的合规性风险：(1)风险：招聘广告中可能包含歧视性语言，如限定性别、民族、宗教信仰等，这违反了平等就业权的原则。(2)管理策略：确保招聘广告内容无歧视性语言，符合劳动法规定，提供平等的就业机会。

案例说明:企业未兑现招聘广告中承诺待遇案

某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告中写道:本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。口一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力:口特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力:口用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个邀约。

法律提示：招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准”。

3. 筛选简历：

- 客观公正地评估候选人的简历。

- 注意保护候选人的隐私，不要泄露个人信息。3.1应聘者信息的真实性风险：

(1)风险：应聘者可能提供虚假的个人信息、学历或工作经历。

(2)管理策略：进行背景调查，验证应聘者提供的信息真实性，并在法律允许的范围内进行。

4. 面试过程：

- 准备面试问题，确保问题与岗位相关，不涉及歧视性内容。

- 安排合适的面试时间和地点。

- 记录面试评价，确保评价客观公正。4.1面试过程中的歧视风险：(1)风险：面试官可能基于性别、年龄、地域等不公平因素做出招聘决定。

(2)管理策略：提供面试培训，确保面试官了解并遵守平等就业的法律法规，避免歧视性问题。

5. 背景调查：

- 在获得候选人同意后进行背景调查。

- 调查内容应合法合规，不侵犯个人隐私。5.1面试过程中的歧视风险：(1)风险：在处理应聘者和员工的个人数据时可能违反数据保护法规。

(2)管理策略：遵守《中华人民共和国数据安全法》，建立健全全流程数据安全管理制度，保护个人、组织的合法权益。

6. 明确录用条件并发放录用通知：

- 确保录用通知中包含所有必要的信息，如岗位描述、薪资待遇、工作地点等。

- 通知中应明确入职流程和时间表。

6.1为何要设定录用条件？第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；特别说明：录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。6.2正确运用录用通知书

(1)录用通知书（offer  letter）是用人单位向拟录用员工发出的愿意与其建立劳动关系的单方意思表示。(2)录用通知书不是劳动合同，不适用劳动法的规定；

(3)录用通知书是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的邀约，适用民事合同法的规定；

6.2解决方案：(1)以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。

(2)列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。

(3)明确应聘者应予承诺的期限。

(4)先体检再发offer。

(5)用人单位发出录用通知书后又反悔的，通过协商或者签订短期合同的方式解决。6.2录用通知书和劳动合同的关系：

(1)用人单位应在员工入职后一个月内与其签订正式的劳动合同；(2)在内容上，两者有相同的规定，也有不一致的地方；(3)二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行权利义务的依据；(4)签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定;

7. 签订劳动合同：

- 确保合同内容符合当地劳动法规定。

- 合同中应明确双方的权利和义务。

7.1劳动合同期限的种类：(1)固定期限劳动合同为常态终止时间确定，协商一致还可续签

期限长短取决于用人单位的管理，3到8年之间

(2)无固定期限劳动合同为例外终止时间不确定，而不是没有终止时间

双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者

(3)完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充以某项工作的完成作为合同期限

可灵活运用

固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合同居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还会想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。

7.2劳动合同签订周期及法律责任：

8. 入职培训：

- 准备新员工培训计划，包括公司文化、工作流程、安全培训等。

- 确保培训内容全面，有助于新员工快速融入团队。

9. 入职手续：

- 协助新员工完成入职手续，如填写个人信息表、提交身份证明等。

- 确保所有手续符合法律法规要求。

10. 试用期管理：

- 明确试用期的目标和评估标准。

- 定期与新员工沟通，提供反馈和指导。

10.1试用期是合同期限的一部分

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

——《劳动合同法》第19条第4项

企业常规的错误行为：(1)先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。

(2)试用期不签合同，转正后再签劳动合同。法律说明：员工入职劳动合同签订时间最晚不超过1个月。10.2试用期期限说明：

劳动合同期限试用期期限

不满3个月不得约定试用期

已完成一定工作任务为期限不得约定试用期

3个月以上（含3个月）不满1年不得超过1个月

1年以上（含1年）不满3年不得超过2个月

3年以上（含3个月）不得超过6个月

无固定期限不得超过6个月

同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用期。

——《劳动合同法》第19条第2款企业常见的错误行为：(1)续签时再次约定试用期。(2)调岗后重新约定试用期。

(3)离职若干年后又回来上班，再次约定试用期。10.3试用期工资待遇：(1)用人单位和劳动者协商一致确定；(2)不得低于所在地的最低工资标准；

(3)不得低于用人单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。企业不需要为试用期员工缴纳社保属于违法行为！

11. 转正评估：

- 在试用期结束前进行绩效评估。

- 根据评估结果决定是否正式录用。

12. 持续发展：

- 为员工提供职业发展机会和培训资源。

- 鼓励员工参与决策，提高工作满意度。

在整个过程中，以下几点是特别需要注意的：

合规性：确保所有招聘和入职流程符合当地的劳动法和公司政策。

平等机会：提供平等的就业机会，不因性别、种族、宗教、年龄、残疾等因素歧视候选人。

沟通：与候选人和新员工保持开放和透明的沟通，确保他们了解流程和期望。

数据保护：妥善处理所有个人数据，遵守数据保护法规。

员工体验：关注候选人和新员工的体验，努力使其积极和正面。

通过遵循这些步骤和注意事项，可以确保招聘和入职流程的顺利进行，同时为公司吸引和保留优秀的人才。