【主题】什么是好的绩效管理？怎么做好绩效管理？
1. 你的公司有没有绩效管理？究竟有还是没有？只需要问自己三个问题就够了！
你公司的业绩有没有提高？你员工的收入有没有提高？你员工的能力有没有提高？
也许你只达标了里面一样对不对！
实质上，没有改变员工行为的绩效都不是好绩效！
真正持久稳定的绩效是改变员工的行为，帮助员工的成长，从而实现员工和企业的双赢！
2. 绩效管理就是绩效考核吗？就是做得好奖励，做得差惩罚吗？或者就是通过股权来激励吗？
绩效管理究竟是什么？
绩效管理包括四个方面，责权利清晰对等的目标系统、内部挖潜的方法措施系统、即使追踪的即使评估系统、赏罚分明的激励分配系统。如图所示
【案例】那我们来说说避风塘的故事2017年2月-6月
4个月以来绩效管理的改变和成果突破：
第一，会员卡。从每个月300多万的会员卡销售额做到2500万左右。
除了充值会员卡的正常消费3300万左右，9000多万里的沉淀资金达到5700万，5700万放在外面就是每个月的利息。
第二，外卖。外卖量从1000万到1600万。
第三，成本。预计到今年年底会有成本1000万的降低。
接下来我们只围绕怎么把会员卡卖好这一维度做下分析。
【1】避风塘过去的薪酬体系：
一个服务员在上海平均工资3500，包吃包住，扣除社保3000左右，员工流动率30-40%。
那么，低工资下面能管理好员工吗？敢去要求员工吗？
实际上低工资下面是很难有管理的！低工资之下是没办法对员工有要求的！
低工资反而会导致运营的高成本。
为什么？一个是低工资本身带来的流动率，第二个是低工资底下干事情一塌糊涂。
【2】怎么办？
现存门店连锁类行业收银员的薪资的老做法：
1.减法式绩效。
3500的底薪+绩效500。结果500的绩效不断被扣扣口。可能因为差错率高就罚款50元，投诉率达到多少就罚款100元。结果导致员工流失率高、员工干得没劲、人难招聘。
2. 割肉式绩效。
3500的底薪+补贴每个人多发500元。无形中增加了企业成本，而且一定药效期过了员工一下子就复原了，行为没有得到根本改善。
那避风塘怎么做？
——增量式绩效
（1）员工岗位重新定义！
任何与顾客接触的岗位都有新的利润增长点，因此将收银员定义为收银员+营业员。
（2）寻找新的利润增长点，新的利润增长点变为员工的收入增长点！
——薪酬结构变化，和个人能力挂钩，改变只是为企业打工卖命的心态
——标杆诞生，完美复制，想做好原来不那么难
做法：每卖一张卡给你激励提成+PK机制。3500底薪+4000多提成+1000多PK奖金。
避风塘有一个50岁个头矮矮的老大姐，因为她非常爱笑，原来每个月税后300元工资。
2月份后每个月都能拿8-9K元，店里排名前10。为什么，在正确的时候做正确的动作。在顾客吃的正开心的时候，只要多笑一笑，多说一句话，就有会员卡的收入。员工动起来了，把客户服务好。
后来大姐被公司从常州调到北京后，帮助排名倒数的北京门店做业绩。避风塘全国一共130多家直营店，她把这家店逆袭成为排名前10。
怎么做到的？
很简单她就是把自己完美复制，不用说不用培训，她就是直接卖个员工看，自己就是标杆！
绩效就是唤醒员工心中的狮子！
让每个人潜能激发，即使是个服务员，一个清洁工，这只是跟意愿有关！
【3】核心本质
绩效管理的本质不仅仅业绩提升了，员工收入增加了，而且员工行为发生了改变！
现在去避风塘会发现，服务动作和销售动作多了！
行为在发生变化，8000多个员工，3000多一线销售员工，以前不怎么动，现在开始动了，因为员工的行为发生了改变，所以带来了更多的增长！
这完全不是股权激励或者绩效考核能够达成的成果！
