我们谈到股权，不是为了分红而谈，而是为了发挥每个人独当一面的能量和积极性，同心协力、把饼做大。薛兆丰的课上讲的很有道理：如何分饼决定饼能做多大。从这个角度上分析，只要会分钱，合力就越来越大，钱也越分越多，谁是你公司的股东呢？谁能从你“辉煌的未来”中获益呢？

所以，股权这件事主要从分饼的角度去解决做饼的问题的，否则如果除了你，没人能从你“辉煌的未来”中获益，那么，你就是一个人在战斗。就算你持有100%的股权，但是股价，很可能到最后依然一文不值。

如何定义股权：工资是发给责任的，奖金是发给业绩的，股权是发给潜力的。那怎么定义潜力呢？员工未来的贡献就是潜力，如何才能获得员工“未来的潜力”呢？那就用“未来”去奖励他们。什么是“未来的奖励”呢？

期权

使用期权有几个原则，我阅读了两本书《股权战争》和《创业公司的动态股权分配机制》想到了几点，与大家分享：

第一，能给钱就不要给股权

一般情况下个人只是找工作糊口，对很多人而言，创业公司股权毫无意义，因为大部分公司都活不过3年。而职位是需方市场，一个萝卜一个坑，走一个人立马补上。这些流水线职位，应该给够钱，而不是使用股权。

给超过市场价20%的薪水，加以严格的考核和淘汰，建立良好的消化系统，优胜劣汰，打造有战斗力的队伍，而不是招便宜的人，把一件事做成10件事，作为老板天天救火。

第二，公司价值能够作价

财务分析里面有资产估值，公司的财报没有完善，也就无法完成对估值的选择，这是会计师事务所和律师事务所联合起来做的事情。很多公司存在的问题是：如果存量不算进去，如果从增量开始算，新投资者投入的资金只算成本，不算收益。这样就无法从过去的收益中得到估值。得到的估值也不准确。为了避免走到这一步，还是不谈这个为好，因为一谈就崩掉。

一个企业的资产负债表，怎么能分割呢？这样只卖增量而不卖存量，是行不通的。比如我投入50万，所有成本房租水电、人员工资、差旅、接待算我的，在没有出来新业务之前，所有收益算存量，这样没有办法投资。其实存量和增量是不可分割的一个整体，合起来只有一个资产负债表。

股权的估值，是对未来的现金流折现，是对增量的预期，而不是固守存量。存量的数字不过是对未来的现金流折现求和提供依据。

第三，股权授予者必须有独当一面的能力。

也就是整个公司没了他不行，同时薪水和奖金已经无法与此人未来的潜力以估值了，这个时候才需要给股份以平衡他作为合伙人的心态和能力。同时辅以一定的业绩要求，做到了允许购买且可以额外购买，用自己的年终奖为上限，以85折优惠额额外购买公司股权，这也代表了员工对公司的信心和共同发展的愿望。

第四条，不出钱无法获得股权

出资的合伙人所在的创业状态与朝九晚五的员工状态是完全不同的，要达到承受压力的创业状态就必须用真金白银的股本到账，因为投了钱之后，心态和认知以及视野会剧烈的变化。从一个打工者的心态直接变化成创业者的心态。

有限责任公司是以每个人的出资额为限，承担有限责任，存在实际出资额就能开始谈投票权的问题了，就不会出现承担责任的义务与决策权利不匹配的问题，同时解决了做决策的投票权问题，谁承担更多责任，谁做决策。

第五条，不可均分

三人创业，33%分，四人创业，25%分，是创业团队死的最快的方法。均分就是鼓励大家搭便车，三个和尚没水喝的悲剧就是因为整个制度都在想办法吃大锅饭，多付出的没有得到应得的回报，没付出的惦记着别人田里的庄稼，陷入天天内斗的困局，时间和精力都在快速损耗。

最科学的做法是发起人占比51%起，后面两个人的差距也要尽可能拉大，为未来可能的融资稀释股权做好准备。

第六条，每年派发，多次兑现

每年的业绩考核，派发奖励股权，但是要分4年兑现，每年兑现25%。这样的话，任何员工想走，都会损失未来的4年。

第七条，退出机制

资本逐利，“得到”公司的联合创始人一开始商讨的就是如何退出。节选得到例会上脱不花讲的内容分析：

因为我们只有三个合伙人，不讨论，只要有另外两个人，当然也可能是我和快刀，也可能是快刀和罗胖，他们俩看我，也可能是我们俩看罗胖，只要另外两个人一致举手认为你已经对这家公司没有价值了，没有正向的贡献了，不好意思，别谈条件，无条件退出这家公司，把你的股权交出来，由另外两个人进行分配。

也可能是我们俩人揣兜里了，但是大概率是我们为了这家公司发展下去，我们会把股权交给为这家公司做贡献的人。这是我们仨人之间的约定。这个约定到今天仍然是有效的，这种不能all in的履职包括什么情况？不仅包括你不好好干，发现有一个事更有意思，就去干那件事了。还包括我生病了，我的身体不允许我在这家公司工作了，还有我死了。

比如说我举个例子，我发生了一个人身意外，这肯定不是我想看到的，但是客观上就是发生了，唯物主义者嘛。OK，我问一个问题，我先生能不能继承我的股份？咱再说一个特别容易有道德审判的问题，我女儿张乐意能不能继承我的股份?不好意思，不能。

因为在那个时间点上，他们不能为这家公司做出增量上的贡献。他们不仅不可能像我一样有贡献，他也不可能像其他合伙人那样那么有贡献，所以他凭什么拿股份呢？股份可不是对你历史贡献的界定，股份是对你未来创造价值的预期。我的女儿不能继承我的股份，这件事你说这是一个无私的贡献吗?我觉得不是，这其实是一个有条件的贡献。为啥？因为如果我要求，我闺女必须来继承我的股份，那你说罗胖和快刀还可能好好工作吗?不能，每天心态都不正常了，所以他们大概率就是这个公司一扔，又去干一家公司，我闺女的股份其实是分文不值的。

第二件事就是他们想方设法用各种下三滥的手段把我闺女挤走。如果是这样一个安排的话，我觉得出于交情也好，出于人道主义也好，他们肯定会设计一套制度。当然我们私下对这套制度也是有设计，来保证我闺女最合理的利益，也就是说脱不花在这公司工作这么多年，对这公司的未来也算是做出了一点贡献，这个贡献今天她人不在了，他们家人能匹配多少。

这个是不难作出这个决定的。当然，换了快刀、换了罗胖也是一样，我们对这件事情的讨论是非常公开的。所以，如果我们对创始入也能这么对待的话，任何员工你别跟我谈存量价值，你也别谈你是个好人的价值，这是个有条件接纳的团队，就是我们一起上场能赢。你水平很高，对团队非常重要，我能把后背交归你。这就是我们企业文化的第一条，自由人的要求就是这个，它的背后其实是这些原理。