因为在集体中，人一多久容易出现为了自己的利益而争斗的情况。有人的地方就有江湖。比如用篮子装螃蟹，一只螃蟹很容易爬出来，多装几只后就没有一只能爬出来了，因为它们会互相扯后腿，这就是“螃蟹效应”。
壹【“螃蟹效应”概述】
钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一只螃蟹，必须要记得盖上盖子，多钓几只后，就不必再盖上盖子了，因为这时螃蟹是爬不出来的。当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬，但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，没有一只螃蟹能够成功。
“螃蟹效应”是一种企业伦理的反映，具体表现为不道德的职场行为。其主要特点是，组织成员目光短浅，只关注个人利益而忽视团队利益，只顾眼前利益而忽视持久利益，相互内斗，进而整个团队会逐渐丧失前进的动力。组织内出现1+1<2的效能，而且随着“1”增加到N个，“和数”会远小于N，最终组织失去生命力。这恰如封建社会里各利益集团之间的互相倾轧一样，最终必然导致朝纲败坏，王朝没落。
企业中这样的现象一般不表现为单个人之间的内斗。因为企业中的权力毕竟不比官场，只是职责的体现，单个的力量过于薄弱，更多的是结成朋党，以部门之间或几个团体之间的力量进行内斗。这样的企业一般是有过早期的辉煌，管理者冲昏了头脑，以为“江山永固”了，不去思考组织的未来发展战略，而是热心于内部之间的争权夺势。而企业则会在内耗中逐渐失去活力。
贰【“螃蟹效应”具体表现】
1、小人、庸人当道，为巩固自已的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在比自已差和听自已话的人。
2、激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化或排斥而且缺乏改革进取意识。
3、不患寡而患不均的平均主义意识作用，眼红他人优秀而自已平庸，出现不配合或玩釜底抽薪的动作。
4、墨守成规的保守主义者，将平衡与稳定视作第一要务，怕有人打破平衡会产生其它影响而限制进取创新。
5、踩着别人肩膀往上爬的心理，做出损人利己或损人不利己的事情。
人才的成长与涌现，要有好的大环境和小环境，或者说是大气候和小气候。“时势造英雄”也是一个佐证。你是否遇到过一些这样的人，他们不喜欢看到别人的成就与杰出表现，更怕别人超越自己，因而天天想尽办法破坏与打压他人。如果一个组织受制于这种人，久而久之，工作单位里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。很多人，刚出来工作时，曾经雄心勃勃，做人有棱有角的，甚至可能愤世嫉俗，可经过几年的“磨炼”，大部分或者变得平庸，或者圆滑世故，安于现状，明哲保身，对事情变得麻木。
叁【“螃蟹效应”产生的原因及结果】
1、人总是自私的。这种自私心理导致了主观倾向，我们总认为自己比别人强，特别是能力相近的人，在职场中总不愿意别人比自己混得好。这种自私心理是产生“螃蟹效应”的首要因素。
2、与同龄人相比，人总是好强。这种好强心理让我们谁也不会服谁，并总想在某些方面超越我们的竞争对手，于是相互间总会形成牵制，有形和无形的争斗就展开了，“螃蟹效应”也就应运而生。
3、人才的聘用制度不健全。许多企业和政府部门的人才聘用制度不科学，导致合适的人不能进入合适的岗位，许多有能力的却得不到晋升，而一些专攻权术的人却能平步青云，这是“螃蟹效应”产生的客观根源。
4、员工职业发展通道受阻。每个进入企业的员工都会对个人在企业的发展作一个规划，包括薪资的提高，职位的晋升（这些均为利益的表现形式）等。个人职业发展通道受到了限制，正常的方式无法实现时，便会采用异常的方式。
5、权力和责任的不对等。出现“螃蟹效应”，还在于权力和责任的不对等，权力大、职位高，有时承担的责任反而小了，所以心理上大家都向往权力，都想往上爬，于是一只螃蟹想爬上去，其他的螃蟹总会想办法去阻挠。
6、员工缺乏市场观念。如果员工“双小”意识严重（小农意识和小市民意识，两者的共同点是只局限于个人一亩三分地），就会不可避免的出现”螃蟹效应“，而“双小”观念的形成则是因为市场观念的欠缺。这里讲的市场观念，指的是大市场概念，即不是业务部门或市场部门所面对的市场，而是指全员面对市场。市场的特点是优胜劣汰，适者生存。所以员工要做的不是在企业内部通过各种方式站稳脚跟就可以了，而是要在市场上站稳脚跟。说得直白一点，即使个人在本公司内部呼风唤雨，出了公司门，有可能个人的能力根本不值一提，因为那不是市场所需要的。所以如果缺乏大市场的概念，就会在行动上不对外只对内，部门之间会相互埋怨，严重的会互相倾轧，互拆墙脚。
7、企业缺乏愿景指引。这里的愿景指的是文化层面，方向性，是企业的灯塔。企业文化是一个企业的灵魂，引导着整个企业有机体不断发展。企业文化的作用是，将整个团队的注意力集中到一个方向，各方面力量得到整合，从而出现1+1>2的效果。如果不能从战略层次上建构企业文化，员工意识就会短浅，不能在长期的企业发展中实现个人的发展，转而进行螃蟹争斗，把精力都用在眼前的、身边的、更容易实现利益的事情上。
“螃蟹效应”的结果：
1、一山不容二虎。两个人的能力在伯仲之间，总会成为竞争对手，最终总有一个成为牺牲品。
2、鹬蚌相争，渔翁得利。职场中有时会出现这样的无奈，两只螃蟹可能是某一职位的最佳人选，但由于他们相互牵制，为了各自的利益明争暗斗，甚至已趋白热化，这时老板用了谁都会给整个团队带来不利影响，最终的结果只能是抛开他们俩，而选择一个资质稍差的。
3、三个和尚没水吃。一个人就能干好的工作，两个人或更多的人却干不好。
肆【如何避免“螃蟹效应”】
1、倡导和弘扬协作的团队文化。“人”字一撇一捺，靠得就是相互支撑，有了相互支撑，才可能形成协作，使团队形成一种合力。因此，要从大环境去倡导协作文化，引导员工在互帮互助中携手前行，这样受益的是团队中的所有个体，并最终实现团队的利益最大化，个人则依托团队的力量得到更好地发展。
2、树立明确而远大目标。创业难，守业更难说明了在创业时团队有明确的远景目标，团队成员的目标能形成一致。而守业则容易形成窝里斗，大家会为了各自的利益相互牵制。因此，发展才是硬道理，因发展能为团队成员带来新的机会，并可增加全新的岗位，拓展了团队成员的成长空间，使团队成员的目标不再局限于仅有的岗位上。
3、建立健全用人制度。科学的用人制度不但能聘用到适合团队发展的人才，而且能构筑团队良性的环境。让“板凳决定脑袋”是可悲，应该由成员的脑袋决定他坐哪个板凳。把不适合的人放在某个位置，无论如何也不会为团队带来效益，反尔让适合的人感到沮丧，最终的结果是伤害了群体的感情，同时损害了团队的利益。因此，建立健全用人制度，将合适的人放在合适的岗位，形成能上能下的聘用制度，让成员们都能感到公平，他们才不会相互牵制。
4、让权力和责任能够对等。权力大了，相应地责任也应加大，让团队成员把权力视作一种责任，而不是地位的象征。谁爬到前面，谁就要有能力和有责任引领团队走出困境，这样才能使团队的其他成员相互推着朝前走。如果你比较强壮却不想承担引领者的角色，其他的螃蟹是不会信服的，他们必然拖你的后腿，让你爬不上去。
5、用唐僧的团队组合来消除“螃蟹效应”。当出现了“螃蟹效应”时也不必放弃，可以用唐僧的取经团队组合来逐步消除其影响，即通过人力资源的合理调配，消除螃蟹效应。将不同类型的人配置在不同的岗位，各尽其才。全是一群唐僧或一群孙猴子，这样的团队个体看起来非常强大，但整体却难于运作，因为大家谁也不服谁，所以可能谁也管不好，更容易形成窝里斗。
伍【综述】
企业文化和绩效规则非常重要。大凡能够成功的公司在这两个方面都比较优秀，而能决定这两个要素的只有老板或者最高领导。
企业的领导倡导什么文化，是共同发展，积极竞争文化还是什么？如果老板喜欢小报告，大家都打小报告，互相拆台，老板又爱听，导致组织内的员工之间的互信度下降，大家都把精力放到防内部人，而不把精力放到拓展业务方面了，如果老板是信任和宽容文化，大家都会相互信任和相互宽容，形成公司内部的做人和做事的伦理文化，至关重要。
很多民营企业的老板一直在充当螃蟹“拉腿”的角色。员工谁能无错，但是如果老是对员工进行“钳制”，员工时不时被老板骂两句，还被指出来很多毛病，时间长了，一是小毛病深化成大缺点了，而是员工不敢和老板说真话，因为怕被骂。他的心理信心被老板骂掉了，即使有什么好的想法也统统保留。老板认为指出员工的缺点是在帮助他，但知道方式十分重要，不恰当的方式在组织内部起到了倡导指责文化的作用，大家就会都喜欢互相指责。这个玩意比采取拉腿行动更加可怕。老板们都以“忠言逆耳利于行”来美化和解脱自己，然而扪心自问，自始至终逆耳的言语能有多少会被员工用来指导自己。
所以说老板是螃蟹效应的最大制造者，也是最关键的消除者。
相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓，内斗不断的企业难逃“长不大”“做不强”乃至一朝崩盘的命运。这是一个企业内部伦理的问题，其实质在于企业的文化。企业应该避免螃蟹效应，通过硬的制度和软的文化两个方面来倡导团队精神，企业才能得到更好的发展。
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