很多HR反应公司一线员工流失率较大，尤其是新员工出现断层情况严重，没有新员工的不断补充加入，就像行军打仗没有弹药和后备力量，对于企业发展十分不利。
那么新员工为什么出现断层?是招不进来，还是留不住？是社招有经验的员工容易流失，还是应届毕业生离职率更高？如果是招不进来又有哪些客观和主观原因？如果是留不住人，又有哪些原因？我们要有一个全面性的思考，深入了解底层机制才能更好的设计上层运营项目，从而解决问题。
一般来说，有经验的员工选择在入职短期内就离职，原因可能有以下两点：第一、没法融入企业；第二、自身期望值和企业的实际情况相差太大，接受不了。有经验的员工入职到其他公司时，本身就带有一定的社会认知与评判标准，所以能通过面试加入进来，并不是他不想在公司做，或者不想在公司做好。但他为什么干不下去？
一是他不知道怎么干，遇到问题、困难不知道问谁，或者没有标准答案，每个师傅的说法都不一致，最后问题积少成多，内心恐慌，选择离开；二是他加入公司之前，公司给他的印象非常好，展示了非常完美的一面，他的期望值很高，但进入公司后才发现不是他想象的那样，最后选择离职。
所以针对这两个原因在新员工入职培训时，我们要做的就是一方面让员工尽快熟悉公司，融入团队，尽快进入工作角色；另一方面也要在他正式上岗前调低他对公司的期望值，让他沉下心来工作。
那么如何让他融入团队，调低期望值呢？在培训模块，或许我们可以从以下几个方面入手，
1、观察。通过参观公司环境，与部门同事相互介绍，甚至欢迎会聚餐来观察我今后接触的群体是什么样的，都有什么杨的特质，他们是如何开展工作，建立关系的。这一部门可以作为关怀活动。
2、了解。这一模块大部分情况下需要有人详细具体的讲解，所以在培训课程中我们需要先建立一个标准的新员工素质模型，结合公司对岗位职责的要求，新员工转正后必须具备的技能、知识有哪些，基本通用技能、知识有哪些。这些可以作为文化课部分。
3、接触实践。在了解公司的基本情况，对产品、服务、自身岗位职责与要求有一定了解之后，接下来对员工实际工作能力进行培养，比如熟悉工作流程，清晰目前阶段的工作目标与需要达到的标准，会用到哪些技能与知识及如何使用。
4、感受关怀或明晰职业发展通道。自己的直属上级是谁，公司领导有什么期待，公司的战略方向与自己的工作目标是否同频等等。这些关乎自己工作奋斗的方向及发展空间，对新员工有必要了解。
具体实施步骤：首先，从结果出发，明确培训目的，一般来说不外乎3个目标，熟悉环境，明确要求，融入团队，最终让一个新员工变成一个合格员工。接下来，根据培训需求调研确定培训内容，培训需求的调研一般从以下几个方向着手，包括：1，公司宏观环境，也就是公司的来龙去脉，未来要走的方向，采用的战略战术等。2，公司的规章制度，来到这里有哪些规矩制度要遵从，哪些部门，关系，负责人员可以协助员工从事对应的工作等。3，岗位职责及部门环境，工作内容有哪些，操作流程如何，工作到什么标准视为合格等。
其次，根据培训目的及需求制定培训方案并实施。比如培训内容、课程课件，培训方式，讲师，地点等的选择。然后组织实施，因为业务部门是最终的人才考核与收益单位，也是培养人才的主力，所以在整个培训项目计划之初，就应该成立培训委员会，尽可能邀请到公司老板、各业务主要负责人参与方案的讨论与执行，甚至担任部分课程的讲师。
最后，对培训项目进行效果评估总结。项目评估除了对学员学习成果进行笔试或者面试的考核以外，还包括对项目本身的组织，统筹，协调，经费等各方面的总结。额外建议在整个项目完结之后，员工正式下到部门约1周左右的时间最好集中举行一个欢迎仪式，以帮助新员工完成从入门到转正的过渡，同时加深对企业文化的认同与归属感。
新员工培训作为培训体系中的重要环节，也是企业形象与员工关系建立链接的第一道关卡，对它的重视与关注程度，将影响着整个企业的后续发展，我们是“老年化企业”还是“年轻力壮，蓬勃发展的企业”。就在于我们与社会的连接，与新兴人才的连接。随着员工需求的不断变更，培训内容也需要不断升级，尤其在00后不断涌现的现在，很多方式方法也要对应做出调整与改变。
培训承接招聘之后，启动绩效之前，从员工通道到企业战略，从个人绩效到企业市场，任重而道远。
——2019年2月21日 春天
所有的美好都会实现，如果不能，那就换个角度看。
