一、人才盘点痛点
1、盘点基础不牢。很多基层管理者的管理意识薄弱，而人才盘点标准的制定和结果应用均需基层管理者参与进来，因此导致盘点基础不牢。所以在人才盘点时，尤其是首次人才盘点，一定要调动基础管理参与的意识，和管理者反复强调人才盘点的理念、意义和结果应用，增强管理者“管人”的意识。
2、过度依赖测评工作。真正适合于企业自身的人才评价标准一定来源于企业本身，优秀的工具可以参考，但不可绝对依赖。
3、盘点结果没落地。人才盘点结果应用应是直面员工的，遇到应用结果落地不畅的情况，一定要及时进行分析。
二、人才盘点关键点
1、统一人才评价标尺。前期素质模型构建环节，可通过“提炼素质项”和“组织研讨会”这两部来提高各级管理者的参与度。
第一步召开人才盘点项目启动会，灌输理念。第二步组织一对一访谈，提炼素质项。第三步召开管理层“组织模型世界咖啡”研讨会，会上强调素质模型是将核心竞争力、企业文化、经营理念以素质行为来表述和体现，秉承“不打断、不质疑、不反对、不跑题”的原则，组织分组讨论，引导参会成员，尤其是基层管理者对吩咐你序列的素质项分级描述进行反复对标，通过评价同事、上级或下属，甚至是自己，逐步明确各个素质项的分级描述。
2、设置四道防线，力求公平合理
第一道防线，以构建的素质模型标准作为全员统一的测评标尺，所有的评价都只根据被测评人的实际表现、近期表现（一年内）进行评价。第二道防线，盘点现场秉承“讲事实、说真话”的原则，要求各级管理者在打分的时候，一定要举出符合该分数等级的事例，符合才能得分。第三道防线，盘点现场，间接上级会全程参与人才校准，听取直接上级的打分描述，同时提供间接层级的信息，总体平衡得分标尺。第四道防线，根据校准后的素质得分和业绩得分，对权益进行强制分布，重新定位九宫格，现场由间接上级再进行人工校准。
3、落地判断结果，确保计划实操性。
