《论语·卫灵公》："子曰：人无远虑，必有近忧。"
一个人没有长远的考虑，就一定会有近在眼前的忧患。公司也是一样，如果不作长远规划，很快就会面临这样或那样的危机。
一家长远规划（即战略）不清晰的公司，它的核心市场竞争力将不断受到挑战，吸引不了优秀的人才，内部资深员工得不到价值的肯定，普通员工对公司的忠诚度也是岌岌可危。因此，管理是短板效应，规划是长板效应。
公司的整体规划
在制定公司的规划时，应当梳理好以下几个要点：
1、去向哪里？
将公司的发展目标具象化，核心竞争力有哪些是其他企业所不能企及的，找到不与竞争对手竞争的细分领域，并将这实现路径让员工都能清晰的知道。
2、怎样去？用什么方式？
即公司的营销策略、产品、模式、机制是什么，这些是实现目标的支撑要素，当所有的支撑要素都准备到位，企业这部机器就可以运作的顺畅了。
3、怎么保障？
有什么资源可以匹配公司的发展规划，针对竞争对手我们可以采取的防护措施有哪些，当企业遇到瓶颈或者危险隐患时的解决方式是什么等等，这些规划保障的条件都应提前制定，以备无患。
4、谁和我们去？
让核心团队、合作商与公司一起成长，只有团队和合作商们都成长了，公司才可能做大。
5、为什么要去？
实现员工和公司的终极目标，与员工一起分名、分利、分权、分天下。
很多公司在制定规划的时候只想到公司的发展目标，没有考虑到实施路径，更不会想到给员工带来什么。因此，即便规划本身做的再好，也很难被实现。
员工的激励规划
企业的规划要跟员工的规划相结合，给员工多层次、循序渐进式的成长路径，并做到环环相扣，长久绑定。因此，员工的激励规划可以采用台阶式成长的目标要求及奖励方式。
1、超额利润分红
满足员工的安全需求。给予员工一个利润目标，超出部分予以奖励。这样既保障了企业的利润，又能够给员工带来额外的收入。
2、在职利润分红
满足员工归属和情感的需求。在吸引人才和留住人才时，可以使用。比如小A是公司重要岗位的部门经理，由于其突出的工作表现，公司可以给其在职期间公司利润的分红。
3、子公司创业股
满足员工被尊重的需求。当人才在公司拼搏多年后，随着公司的发展和壮大，就要考虑给员工一片江山，让他能够尽情的发挥和创造，此时给予子公司的创业股就是非常好的办法。当人才有了属于自己的施展平台，他就更忠于公司了。
4、期权与期股
满足员工自我实现的需求。如果员工在子公司做的风生水起，异常优秀时，就应该给他考虑更大的平台和奖励。此时结合主体公司的期权或期股给予奖励，但要约定时间，分3-5年给予，公司上市后兑现，上市前享受对应股份的分红。
5、主体公司注册股
当员工通过层层闯关，不断打下一个又一个的江山时，请记住一定要与他捆绑命运。公司上市后，注册股就是对他最好的奖励。设置好进入和退出的机制，我相信这个员工会愿意为企业奉献一生，且公司也不会轻易就放弃这个员工的。
不管是公司还是员工，当你没有长远的规划，只是注重眼前利益，你终将无法壮大；也许你的公司现在赚了很多钱，人才也不少，但如果没有相互捆绑，成为命运共同体，这种盈利很可能是虚假的柯立芝繁荣；也许你现在在公司看起来很滋润，但你要是不为将来打算的话，就会出现衰败的局面。
天下之难事，必作于易。天下之大事，必作于细。把远虑作细，把近优作易，隐患也就消失了。
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可馨职隅，职场故事精。知故而不世故，知事而不多事。
