前两天上了一个课程，是关于如何领导你的下属的，还是版权认证过的，
我认为非常、非常的棒，
老师40岁左右，典型的国民老公的形象，老师风趣又幽默，虽然不算高大魁梧，风趣又幽默，肯定受到了各种女孩子的喜欢；
我认为里面最让人深思的是
管理和领导力是有非常大的区别的，
管理是通过权利、金钱去让别人实现你的目标的过程，
而
你可以没有钱、权，但是你可以塑造自己的人格魅力同样实现目标，人格魅力就是你的领导力；
你可能会说了，我有不是老板，为什么要看你的领导力？
恭喜你，你已经有自己独立的思考力了，试想下
你是个组长，要不要让你的组员快速的统一意见，朝着一个目标前进？
你是个班长要不要，让你的班比别的班更加团结？
你是个创业者要不要，让你的创业团队更加有战斗力？
你是个老板，要不要解决新人不好管，流失率极高的问题？
如果你是个员工，那你要不要升值、要不要加薪
哈哈，所以说不管你是谁，都建议你仔细的往下看……
时代变了，00后马上出来社会混了
说个故事你来听听看，还不是00后，是深圳的90后，在腾讯工作时间是很有弹性的，你用考勤制度试试看，80后可能还会在意考勤罚款，90后怎样？有可能一下给你包月的钱，还有可能直接不来了；所以你看腾讯现在有最好的福利待遇，什么班车、买房贷款、加班零食，人家吃饭都免费！
再说一下，以狼性文化著称的华为，都知道华为的狼性文化是出了名的，现在90后怎么样，人家压根不想当狼了。
现在的90后、00后是真正的在互联网下长大起来的，很多人又是独生子，思维很多是以自我为中心的，但是在他们眼里很少的上下级，很少的经验传承，
因为，你会发现很多时候，他们遇到困难，第一想到的不是找领导，而是百度，甚至翻墙查阅国外资料来解决问题；
所以你会发现，单纯职场的威严，上下级关系，在他们身上不好使；
现在的年轻人更多的是希望
少一点管教，多一点沟通，
少一点管理，多一点领导，
少一点批评，多一点包容；
你相信他、激发他，他往往能给你带来很多的惊喜。
那么95后的年轻人们希望获得什么样呢？
希望获得
目标感（我能力虽然有限，但是不代表我没有追求，希望给我设定目标、我能达成目标），
充实感（在实现目标的过程中，我成长了的成长感，跟着你没有浪费时间！），
价值认同感（你认可我的人，认可我的方式）；
职责
我们是一艘小船的剁手，我们的职责就是在市场/行业不断的变化中，带领团队找到方向，在不确定中找到确定性；
著名的西点军校名言：领导力是可以天生的，但是优秀的领导是可以培养的；
氛围
老板做为一个领导者，就是要通过领导别人实现共同的目标；而真正的领导者就是要不断的激发员工的积极性，创造一个非常有利的氛围，让大家全身投入其中；
说个案例你来听：阿里巴巴的文化，大多数是马云的文化，因为马云喜欢武侠，喜欢武侠里面的侠义精神，所以就诞生了阿里十派和花名文化；
但是在阿里起家之初，帮助阿里巴巴走出最低的谷底，熬过世纪之交互联网寒冬的，是一支被命名为“阿里铁军“的队伍，
凭借：孤独九剑与六脉神剑干翻了大鳄 ebay，成为了互谅网翘楚；
不但阿里巴巴集团的诸多高管，彭蕾、戴姗、蒋芳、孙彤宇、蔡崇信等，出自这支“铁军”。
而且互联网江湖中的众多显赫人物，程维（滴滴打车创始人兼CEO）、干嘉伟（前美团网COO）、吕广渝（前大众点评COO）、陈国环（前赶集网COO）、张强（去哪儿网COO）也都是这支团队走出。
分析这些人物你会发现
1、要调整团队氛围，必须先从领导人自身做起；
这些领导们，不论市场多么得恶劣，总是保持积极乐观的心态，总是能在茫茫黑夜找到一颗明珠；
2、领导人在员工面前永远要充满正能量；
如果计算领导的IQ、EQ、AQ给领导带来的影响的话，好的领导 IQ+EQ 占15%，AQ （逆商）占75%，
所以你会看到：
当阿里巴巴一直亏损，没有盈利的情况下，马云带领团队做了一个倒立的比赛，通过倒立看这个世界，发现很多事情是不一样的，这就是阿里“倒立文化”
你会看到：
无论当时非典给阿里巴巴带来的多大打击，面临所有的员工都要被隔离，无法办公的情况下，员工自发的搬着电脑回家办公，并且通过不是当时还模模糊糊的视频跨年沟通，这样的绝境下面阿里诞生了拥抱变化的价值观；
3、好领导不要成为情绪氛围的破坏者；
你会发现：主要是上班时老板阴沉着脸，整个公司的氛围会骤降10度，所有的人都不敢汇报工作的。
团队没有干劲，执行力不够
领导力 = 意愿（想不想）+ 能力（会不会）+ 环境（工作氛围）
* 经验需要传承，执行需要固化；
员工的执行力不够……接机案例
* 真正优秀 良好的工作环境，让员工的能力释放，将个性转换成行为；
* 员工没有优点和确定之分，好的领导看员工只有特点，
* 好领导的标准的思考，就是将合适的人放在合适的岗位上，就是吧员工的特点发挥到极致；
* 员工的有点和缺点是可以转化的。
马云：一个领导2膈俞不了解员工优势就应该辞职，好的领导者善于发现员工的特点，并安排合适岗位；如果员工自己都没有发现，那么员工就会跟一辈子。千里马和伯乐；
如何跟95后员工沟通
* 乐作
营造一个开心愉快的工作氛围，让所有人快乐的工作，比如公共的健身房、桌球、等等……
* 共好（牛根生故事：看共同的东西，才有共同的话题，有共同的话题才有共同的语言，有共同的语言才有同流，同流了才能协作）
* 后学
* 迎领（迎，欢迎，个性，特点；领：引导，ask 和 tell的故事；
* 挑战
B=F(P、E）
行为、个性、环境、
好的环境 4个特性
1. 开放性（畅所欲言，参与管理，表达自己)
2. 目标一致性（唐僧团队，上下的目标一致）
3. 意愿性（老胡找人的意愿性，开心、愉快，愿意带人进来，员工喜欢在公司的里面工作)
4. 效率性（企业的扁平化架构，上下左右沟通顺畅）
未来是体验的时代，谁的体验好，客户就会为谁买单；我们所从事的工作归根到底就是要解决体验的问题；
听众分三类：一类是讲什么记什么、一类是举一反三、一类是做笔记、举一反三、学以致用；用才是对知识最好的吸收；
真正的领导应该如何适应当下的社会的发展？
领导力的核心是确定社会和行业的不确定性；
感受因时代的变化而自身行业和部门的变化？
变化
挑战
传统的方法小，领导力多
少一点管理多一点领导
领导力
选领导，为什么选自己、对方的认为
面对95后不断进入公司，他们思想的变化已经跟70、80后完全不一样了
腾讯案例分享：扣工资、扣绩效、开除；华为狼性文化分享：不想当狼；
得出：少一点管教，多一点沟通，少一点管理，多一点领导，少一点批评，多一点包容；
管理和领导力的区别：管理是通过钱、权利去让别人实现目标的过程；领导力就是影响力、人格魅力；案例蒙牛：牛耿生
95后的三种感觉：目标感（设定目标、达成目标）、充实感（在实现目标的过程中，成长感）、价值认同感；
领导力不是自己说了算，而是下属说了才算；
西点军校名言：领导力是可以天生的，但优秀的领导是可以培养的；只要不是疯子，都是可以通过后台的培养变成一个优秀的领导；
*
* 第一个：氛围
真正的领导者，是不断激发员工积极性的人；好领导上班第一件事就是跟员工打招呼，调动员工的积极性；团队的氛围状态由领导人自身引起；
1. 要调整团队氛围，必须先从领导人自身做起；
2. 领导者在员工面前永远要充满正能量；IQ、EQ、AQ，好的领导 IQ+EQ 占15%，AQ 占75%
3. 好领导不要成为情绪氛围的污染者；
故事：波音公司
团队执行力不够
跟领导力=意愿（想不想）+能力（会不会）+环境（工作氛围）
* 员工的执行力不够……接机案例
* 真正优秀 良好的工作环境，让员工的能力释放，将个性转换成行为；
* 员工没有优点和确定之分，好的领导看员工只有特点，
* 好领导的标准的思考，就是将合适的人放在合适的岗位上，就是吧员工的特点发挥到极致；
* 员工的有点和缺点是可以转化的。
马云：一个领导2膈俞不了解员工优势就应该辞职，好的领导者善于发现员工的特点，并安排合适岗位；如果员工自己都没有发现，那么员工就会跟一辈子。千里马和伯乐；
如何跟95后员工沟通
* 乐作
* 共好（牛根生故事：看共同的东西，才有共同的话题，有共同的话题才有共同的语言，有共同的语言才有同流，同流了才能协作）
* 后学
* 迎领（迎，欢迎，个性，特点；领：引导，ask 和 tell的故事；
* 挑战
B=F(P、E）
行为、个性、环境、
好的环境 4个特性
1. 开放性（畅所欲言，参与管理，表达自己)
2. 目标一致性（唐僧团队，上下的目标一致）
3. 意愿性（老胡找人的意愿性，开心、愉快，愿意带人进来，员工喜欢在公司的里面工作)
4. 效率性（企业的扁平化架构，上下左右沟通顺畅）
营造优秀领导者的两把宝剑 “根性”（内在品格）与“能力”
根性—激发员工对你的信任 （格局、胸怀、坚韧不拔、用于担当）
什么影响了组织的品质，排名第一的是对中高层领导的不信任。杰克韦尔奇-7个领导力；
了解问题，解决问题、诚信的人、朋友做起、工作生活的关怀、言行一致、专业和自律、
成为领导之前做好自己，之后要为团队为己任；
真正好的领导者不在于业务水平，而在于用人水平；
唐僧：一个信仰、用人、孙悟空-市场营销总监；沙僧-后勤，参谋长；猪八戒—优秀的协调者；嘴甜、顾家、心胸宽广；领导眼线；办公室主任；
与其改其缺点，不如发挥优势；
第二个：信任
领导者的品格+实现目标的能力=信任度
拥有高信任度 (不一定全做，在品格1个、能力1个，结合1个）
1. 直言不讳
2. 体现尊重
3. 公开透明度
4. 纠正错误
5. 表现忠诚
6. 品格（前提）
7. 带来结果
8. 面对现实
9. 明确期望（不要形容词，多用量词）
10. 落实责任（你为多少承担责任，多少人就原意追随你）案例：三菱，责任没有对错之分，只有承担不承担；德国和日本喜欢那个？日本料理店酱油故事
11. 能力（）
12. 倾听对方
13. 信守承诺（新马泰旅游)
14. 加深信任
15. 二者结合
戴白、鼓励、认可、请求帮助、倾听、同频，
企业在发张过程中都必须要经历 人、事、共同目标
如何推动人做相关的事情——驱动力
第三、驱动力：
1. 硬性--管理思维（要他做）：有相应的制度、流程、标准、考核、奖惩措施…… 案例：通用杰克韦尔奇，雇佣了26年，四肢
2. 软性--领导思维（他要做）：员工希望你 信任他、鼓励他、欣赏他、认可他、引导他……
有效性是评价领导方法的唯一标准；
情境领导者，恩威并施，两者并用；
越紧急，越往一线走越管理，案例：打开拳头，心得：用强硬的手段可以达到效果，但不会持久；在不在都一样，因为领导信任我；
当领导思维不起作用的时候，领导以目标以导向，转为管理思维；
什么叫做卓越的领导者？
1、工作的成功（打开手）、2、态度的有效（打开的心甘情愿）3、让工作的结果具有可持续性（在或者不在工作都是一样的）
什么是卓越的领导者？ 事成，人开心；
卓越的领导者，让工作的结果具有可持续性（在或者不在工作都是一样的）
2个关键
[]yes不在场发生什么
[]在场发生什么
[]yes 一起做什么
[]对他们做什么
结果：管理是一门科学，领导是一门艺术（需要平衡管理思维和领导思维的平衡）
第四、个人领导力、团队领导力、组织领导力
钢琴指挥家，就是一个优秀的领导者，他掌握乐队的节奏；
领导力就是通过影响被人时间个人或组织目标的能力；
管理者侧重于目标的完成，领导者在实现目标的同时，人也要成长；
管理者 领导者
管理者侧重命令 引导者侧重引导
侧重目标达成 侧重人的成长
经常说我 经常说我们
强调责任和义务 重视授权
知道怎么做 展示怎么做
重视控制 培训信任
重视效率 重视效果
侧重制度 强调文化和价值观念
侧重怎么做 侧重为什么做
关注 责备 关注错处
靠权利 靠愿景
领导力就是影响力，影响力与学历无关，只要你影响了别人就具备了影响力；
领导者的特性：顺势而为、不是高高在上、软硬兼施、韧性
目标可在岩石上，方法写在沙滩上；
明确要求的，考核的，自己承诺的；
真正优秀的领导者，深受员工喜爱，3个元素特别重要 1、做员工的顾问 2、做员工的伙伴 3、做员工的教练（教练不给方法，启发思维；在于挖掘员工的潜能；不断的提问题引导下属，让下属自己得出相关的结论）；
1、启发案例：杨吃饭的问题，一个人连吃饭都赶不上，什么事情都做不好；
2、潜能案例：还有吗？还有吗？就按你说的办。
《做教练式的领导者》
领导者的核心三力：
1、思考力（领导者自身的思考力、做任何意见事情，领导必须有自己的想法，但不要轻易出手，要调动团队的思考力
领导讨厌的中层管理者 沉默性、马屁性、自我形、人渣形（没有想法、反对你的想法）；
领导最喜欢的中层管理者： 独特想法+团队协作
2、决策力（敢于拍板，房谋杜断）边做边调整效果最好；
决策前先听员工的想法；
做事情有60%-70%的把握，就先拍板，过程中调整；
做决策时考虑最坏的结果（这个结果你能承受吗）；
案例：日本百年企业的备忘录经验
3、执行力
高层贯彻落实下来。
领导者3个信仰
人们能够且希望发展
中年危机图（Idp 一年一做）
人人渴望沟通与参与
一对一沟通，20分钟，非正式沟通
领导是伙伴关系
顾问，伙伴，教练（还有吗，还有吗，我知道没有了有没有其他的，按你说的办）
领导的最高境界，让员工在与不在一样。
工资和奖金占60%领导思维40%
day2
领导方式
支持，表彰（表大张旗鼓，罚关门），支援，资源
理解（倾听），沟通（非正式，不喜欢跟领导沟通，原因-谈行为不谈个性陈述事实；可以否定别人的行为，不要否定别人的动力），鼓励（要鼓励点，不要鼓励面，不能含糊；8年老员工故事，星巴克故事书面表扬；鼓励过程不是结果。三菱happy close）
信任（企业的管理水平不能超过经营水平，管理是为经营服务的。权利下移。权利根据责任分配的），授权，尊重，赏识，
任务，目标（目标不用跟员工沟通太多，执行跟员工沟通），指导（越重要的岗位越要价值观测评，惠普案例：通过事情谈看法看价值观。预算从零做起，财务案例：负债表，损益表，现金流量表。中层看控制性报表，关键信息报表），技巧
（20世纪看管理，21世纪看指导和技巧，关手机，2个人去，画册放在后面，见完客户备忘录，短信提醒；说客户最关注的点）
3个核心能力
诊断，灵活性，伙伴关系
根据不同的事，员工变相处不同的状态，改变
准备度：员工对某件事的准备状态。
