前一阵子比较火的宣传片《后浪》还在被讨论，在一片吐槽声中，感触最深的，其实是觉得现在的90后、95后、甚至00后们，年轻人的形象更鲜活了，更愿意发出自己的声音。

独立思考、不愿意被定义、敢于发声、有热血但是也会自己给自己泼冷水，这些性格特点充满了活力和创新，但是把这些性格带入职场，通常意味着不好管。

随着越来越多95后的“后浪”们进入职场，来自管理者们的抱怨声也从来没断过。

太懒散了、不愿意加班

玻璃心、一点骂不得说不得

稳定性太差，总喜欢跳槽

想法太多、不受约束

抗压能力差、得过且过

工作心态极其差

......

每当管理者因为年轻员工越来越不好管而头疼的时候，这些点绝对是抱怨声中的高频词句。

但是作为管理者，光把锅推到“后浪”们身上也不合适吧？经过这些年的观察，其实，与其说是年轻人不服管不听劝，不如说是很多人在管理上用错了方法。

这是个长期存在，并且今后也会存在的问题，有什么样的方式可以一劳永逸解决呢？

01

首先，不少问题的根源在招聘上。

年轻人暂时搞不清楚自己的定位也就罢了，企业对自己要招些什么样的人心里是有把握的.

很多企业在面试中会有一个盲区，就是没有选中最适合的那个人，反而选择了最强的那个人。能力确实是衡量一个候选人的关键因素，但是除了能力之外，决定他是否和岗位匹配的因素还有许多。

性格和价值观就是非常明显的特质。比如一个非常讲究配合的团队，招到一个能力非常强，但团队意识很弱的员工，再比如一个狼性文化的公司招到了一个喜欢慢节奏的员工，在磨合的过程中一定会有很大的分歧出现。

世界级的畅销书《请理解我》以科学的态度，对四组不同类型的人格进行分析，其中的观点认为：如果像皮格马利翁效应一样，依照我们自己的喜好去改变他人，这样的行为从一开始就注定会失败。要求他人改变自己的本性，这无疑是一项不可能完成的任务。这个不就是所谓"江山易改,本性难移"

如果没能把最合适的人招进来放到合适的位置上去，好一点的结果就是慢慢磨合，逐步稳定，但也有可能就是火星撞地球，互相不理解，最后一拍两散收场。

在招聘中如果能更全面、更专业的分析候选人和岗位的适配性，就能把很多问题提前解决掉。

02

其次，管理者管人的方法。

很多管理者的管理方式简单粗暴一刀切，但是面对不同的员工用一样的方法，效果会好才怪。

像有的员工，能力强并且忠诚度高，这样的人当然是需要大力培养，多多提供机会帮助他进一步成长；

有的人对企业的忠诚度高，但是能力略差，这类人就是可以长期稳定发展的，就需要看看怎么样帮助他们提升能力，是工作方法不对，还是目前的岗位不适合？找对了方法，他们也可以变成第一象限中的优秀员工。

这些管理的方法都是需要因人而异的。

不仅如此，对于“后浪”来说，除了自我的成长以外，同样需要过来人的经验之谈给他们一些引导和帮助。

也有的管理者更多的是关注员工的短期工作计划和目标，不关注员工培训，不关注他们在公司里的长期发展，长久以后当然也留不住人。

即使在很多人管理者眼里，95后们有各种各样的毛病，但他们也有自己的追求，也愿意为此吃苦奋斗。

管理者要做的，是用更平等的眼光看待他们，尊重他们的职业兴趣，帮助他们发现目标、实现目标，让他们在工作中得到成就感和价值感，让他们的付出可以得到合理的经济回报，才能让后浪们心服口服。

03

最后，发现问题,解决问题

其实以职业规划的视角出发，用好职业规划的理论和技法，就是解决员工管理难题的最佳途径。

从招聘上来看，这是一个双向选择的过程，用好职业规划工具，HR从简历上就能看到候选人的一些兴趣和性格，和岗位的匹配程度一目了然，如果非常不合适，也不用浪费彼此的时间。

相比要改变一个人的性格、价值观，只要人对了，要提升能力反而是最简单的，总而言之，找到最合适的人，就能相互成就，一起创造最大的价值。

从管理上来看，从职业规划的视角去看待那些95后的员工，看到他们能力上的不足，看到他们性格上的缺点的时候，也在看他们是否有足够的意愿去学习，他们是否意识到了自己的不足，他们的人生追求是否清晰。

通过这些了解去给予他们专业上的建议，以及帮助他们做好定位甚至发展通道的规划，调动起每个人工作的热情和积极性，才是大的智慧。

与此同时，后浪们身上所拥有的更开阔的视野，对新鲜事物的敏锐度和接受度，也在给管理者积极的影响，实现一个正面且双向的反馈。(想要了解更多的职场,职业规划方面的经验,文章第一时间发布于云图智联官网)

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