从自以为的清晰，到迷茫到最后的真的明确自己要做什么。
工作中会遇到形形色色的求职者，经历了大大小小的面试若干场，遇到了几任不同的老板，中间有数不清的事情可记忆。有那么几点还是印象比较深刻的。
01、求职，一定不要盲目从众
每年春节前后，企业年终总结，个人述职汇报，归结到最后就是企业是否盈利，个人是否收获，要么本领增长，要么薪酬满足。
随之而来的，就是每个人的内心波动：高兴的、自信的、不满足的、骚动的、犹豫的、纠结的，比比皆是，而每年3、4月的求职和招聘大潮总是挡也挡不住的如期而来。
虽然很多人都会在这个浪潮中抓住机会，谋求到好的职位。可除了金字塔尖的某些高管会认真的去分析企业风格、岗位适配性，综合结合个人职业发展去寻找新机会。绝大部分人都是想着要挤进市场排名前几的公司。
人往高处走是没有错的，可如果爬到山顶发现下山的路被封了或者山下是悬崖峭壁哪？
求职时，在现实生活的压力下，尤其是30-40岁这个年龄段的很多职业经理人，高薪的光环掩盖了很多地域、职业发展匹配性、企业文化适应性的契合。
一味的追求高大上，盲目从众，不经过自我和企业的匹配剖析，发生了若干的水土不服的案例。
入职一周、入职三个月、入职半年离职的，尤其在地产行业，都是不能回避的痛。不仅给企业造成了大量的人力、精力、财力成本的浪费，求职者本人也是陷入了求职的怪圈。
在飞速发展的社会，不盲从是非常重要的，尤其是求职。
02、求职时巧用“相似性的微妙力量”
周末加班面试，没想到跟候选人沟通的时候发现，中间有好几个共同认识的朋友，亲近感立马提升，距离感很快消失，结束的时候还简单聊了下朋友的新发型。而候选人也提出，希望能告知领导自己的专业和人品都不怕调查。
面试有三位候选人，有共同朋友的那位确实也是专业和综合能力比较全面的一位，跟领导做推荐的时候也着重的说了一下如果有需要可以马上就可以进行背景调查，有几个业内的知名人士可以做背书。
虽然最后的结果还没有出来，但是这个小插曲却也让我想到了《说服》一书中“利用相似性的微妙力量”这一观点。
因为与候选人有潜在的联系纽带，自己明显的能感觉到对候选人的态度还是会有很微妙的变化的，就像有老友在中间介绍认识一样，熟悉感很快就产生了。而当候选人对我提出有益无害的请求时，我也是欣然答应。这个请求本身也是可以佐证他对自身能力的自信。
其实这里就要说到求职时的一个小妙招：通过熟人推荐或者朋友介绍。
2018年公司内部推荐的占比与外部招聘基本持平，但是内部推荐人员的稳定性和专业的契合度都要高出外部招聘人员。
因了内部员工或者熟人的背书与引荐，对被推荐者的品行基本是不需要再做相关调查的，被推荐人选在面试的优先顺序、面试的结果反馈上都比外部招聘要占有一定优势，而且也能知道面试的真正结果——很多时候，为了不伤害候选人的积极性，我们都会比较委婉的告诉他某个模块再增强下就更好了，而不是会一阵见血的指出他的缺点。
你瞧，求职面试时，通过熟人推荐、朋友介绍，巧用“相似性的微妙力量”，是会增加你的面试机会和成功几率的哪。
03、招聘，人力不会告诉你的事
其实每一次的招聘，都是有明确的招聘需要、招聘计划和招聘预算的。
招聘要求线以下和招聘预算外的候选人是完全不会考虑的。这就需要我们像书中购物案例一样，在最低价和最高价的区间内挑选。
在实际工作中，首位出现的意向候选人，因为隐性带来的积极性、主动性都会让用人方产生比较深的印象；后续面试者，用人方则会不断与首位意向人选进行纵横对比，除非特别优秀，让面试官眼前一亮，不然只能做为面试中的分母提供数据支撑了。
所以，如果去面试，一定要做好充分的准备：专业知识的、应聘岗位的、企业文化的、参面人数等。知己知彼，才能百战不殆。
当你终试和尊重这次面试的时候，用人方一定也能感知到的。
从用人角度来说，当基础岗位面试的候选人同质化，差别较小时，一定会选择薪酬要求最低的那个。这是人力成本的考虑。
但是当面试中高层岗位的时候，除非意向候选人的薪酬匹配度比较高会直接成为第一顺位录用人选；不然面试结果最好最突出薪酬要求超出公司预算的那个人，一定会被say sorry，下次有机会合作。
同时也会顺势推面试排名第二的候选成为第一顺位录用人选，虽然能力有点点欠缺，但是不影响大局，主要是在预算内啊。而且如果公司给出的薪酬又比他的期望薪酬高那么一点，他难道不会对公司有遇到伯乐，要报答知遇之恩的感激么？
如上，求职时，通过各种渠道探知面试流程、面试对手、准备面试是非常必要的，尤其是对自己合理的薪酬判断更是你能否踏入理想企业的关键。
既然求职就一定是奔着成功的目标的，可就像士兵上战场没有武器一样，不准备好必备的弹药，就是拿鸡蛋碰石头。根据自己的目标岗位，做好规划，列好清单，明确求职面试的前中后期的各项节点与明细，环环相扣，按照计划去执行，入职理想岗位指日可待。
从自以为的清晰，到迷茫到最后的真的明确自己要做什么。
工作中会遇到形形色色的求职者，经历了大大小小的面试若干场，遇到了几任不同的老板，中间有数不清的事情可记忆。有那么几点还是印象比较深刻的。
01、求职，一定不要盲目从众
每年春节前后，企业年终总结，个人述职汇报，归结到最后就是企业是否盈利，个人是否收获，要么本领增长，要么薪酬满足。
随之而来的，就是每个人的内心波动：高兴的、自信的、不满足的、骚动的、犹豫的、纠结的，比比皆是，而每年3、4月的求职和招聘大潮总是挡也挡不住的如期而来。
虽然很多人都会在这个浪潮中抓住机会，谋求到好的职位。可除了金字塔尖的某些高管会认真的去分析企业风格、岗位适配性，综合结合个人职业发展去寻找新机会。绝大部分人都是想着要挤进市场排名前几的公司。
人往高处走是没有错的，可如果爬到山顶发现下山的路被封了或者山下是悬崖峭壁哪？
求职时，在现实生活的压力下，尤其是30-40岁这个年龄段的很多职业经理人，高薪的光环掩盖了很多地域、职业发展匹配性、企业文化适应性的契合。
一味的追求高大上，盲目从众，不经过自我和企业的匹配剖析，发生了若干的水土不服的案例。
入职一周、入职三个月、入职半年离职的，尤其在地产行业，都是不能回避的痛。不仅给企业造成了大量的人力、精力、财力成本的浪费，求职者本人也是陷入了求职的怪圈。
在飞速发展的社会，不盲从是非常重要的，尤其是求职。
02、求职时巧用“相似性的微妙力量”
周末加班面试，没想到跟候选人沟通的时候发现，中间有好几个共同认识的朋友，亲近感立马提升，距离感很快消失，结束的时候还简单聊了下朋友的新发型。而候选人也提出，希望能告知领导自己的专业和人品都不怕调查。
面试有三位候选人，有共同朋友的那位确实也是专业和综合能力比较全面的一位，跟领导做推荐的时候也着重的说了一下如果有需要可以马上就可以进行背景调查，有几个业内的知名人士可以做背书。
虽然最后的结果还没有出来，但是这个小插曲却也让我想到了《说服》一书中“利用相似性的微妙力量”这一观点。
因为与候选人有潜在的联系纽带，自己明显的能感觉到对候选人的态度还是会有很微妙的变化的，就像有老友在中间介绍认识一样，熟悉感很快就产生了。而当候选人对我提出有益无害的请求时，我也是欣然答应。这个请求本身也是可以佐证他对自身能力的自信。
其实这里就要说到求职时的一个小妙招：通过熟人推荐或者朋友介绍。
2018年公司内部推荐的占比与外部招聘基本持平，但是内部推荐人员的稳定性和专业的契合度都要高出外部招聘人员。
因了内部员工或者熟人的背书与引荐，对被推荐者的品行基本是不需要再做相关调查的，被推荐人选在面试的优先顺序、面试的结果反馈上都比外部招聘要占有一定优势，而且也能知道面试的真正结果——很多时候，为了不伤害候选人的积极性，我们都会比较委婉的告诉他某个模块再增强下就更好了，而不是会一阵见血的指出他的缺点。
你瞧，求职面试时，通过熟人推荐、朋友介绍，巧用“相似性的微妙力量”，是会增加你的面试机会和成功几率的哪。
03、招聘，人力不会告诉你的事
其实每一次的招聘，都是有明确的招聘需要、招聘计划和招聘预算的。
招聘要求线以下和招聘预算外的候选人是完全不会考虑的。这就需要我们像书中购物案例一样，在最低价和最高价的区间内挑选。
在实际工作中，首位出现的意向候选人，因为隐性带来的积极性、主动性都会让用人方产生比较深的印象；后续面试者，用人方则会不断与首位意向人选进行纵横对比，除非特别优秀，让面试官眼前一亮，不然只能做为面试中的分母提供数据支撑了。
所以，如果去面试，一定要做好充分的准备：专业知识的、应聘岗位的、企业文化的、参面人数等。知己知彼，才能百战不殆。
当你终试和尊重这次面试的时候，用人方一定也能感知到的。
从用人角度来说，当基础岗位面试的候选人同质化，差别较小时，一定会选择薪酬要求最低的那个。这是人力成本的考虑。
但是当面试中高层岗位的时候，除非意向候选人的薪酬匹配度比较高会直接成为第一顺位录用人选；不然面试结果最好最突出薪酬要求超出公司预算的那个人，一定会被say sorry，下次有机会合作。
同时也会顺势推面试排名第二的候选成为第一顺位录用人选，虽然能力有点点欠缺，但是不影响大局，主要是在预算内啊。而且如果公司给出的薪酬又比他的期望薪酬高那么一点，他难道不会对公司有遇到伯乐，要报答知遇之恩的感激么？
如上，求职时，通过各种渠道探知面试流程、面试对手、准备面试是非常必要的，尤其是对自己合理的薪酬判断更是你能否踏入理想企业的关键。
既然求职就一定是奔着成功的目标的，可就像士兵上战场没有武器一样，不准备好必备的弹药，就是拿鸡蛋碰石头。根据自己的目标岗位，做好规划，列好清单，明确求职面试的前中后期的各项节点与明细，环环相扣，按照计划去执行，入职理想岗位指日可待。
