培训是人力资源工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。当然在不同的发展阶段，公司对于培训工作的落脚点以及期望值有很大的差别，但大前提却不会变，就是既要在不影响各部门正常工作开展、又保证培训效果的前提下进行。
例如正处于初创阶段的公司，培训的重点会集中在新员工的入职以及各岗位的基础技能提升上，同时也不能忽视了企业文化的宣传。让员工在最短的时间内，了解基础的规章制度、清楚部门间的工作流程、接受公司的愿景和文化，从而更好的进入工作状态，实现企业对于其岗位的期望值，也让员工更快的找到自我价值的体现。
下面新员工入职培训过程跟大家做一个分享：
首先是培训课件的准备。因为里面涉及到的最新的产品线运营情况以及组织架构的调整，所以PPT是需要实时更新的。在反复修改精简了之后，我邀请了各部门的负责人以及老总，举行了一次正式培训前的内部试讲，并收集总结了大家的意见，对课件以及培训风格做了改进。在我看来，试讲的目的是在于保证培训的方向不偏离各部门的预期，从而在正式的培训组织过程中得到各位负责人的支持和协助。
课件确定了之后，又有了之前的试讲做铺垫，HR的前期准备工作基本告一段落。
接下来是要协调各部门的时间，确定最终的培训日期。这个步骤其实很关键，因为此次培训的涉及范围比较广，新员工几乎遍布了所有部门，加上近期各个项目的工期都非常赶，再让大家腾出时间参加培训，就意味的员工在下班后得全体加班完成当日的工作量。经过多方协调，我们将时间定在了周四的上午十点半，历时一个半小时。既避开了各部门的工作高峰期，也让大家在接下来有机会将落下的工作补上。（培训的时长是根据公司的要求以及培训内容而定的，个人比较倾向快速而又主次有序的将所有内容过一遍，细节则留在会后让大家去针对实际问题具体咨询。毕竟人的接受能力以及有效倾听时间是非常有限的，一次将过多的内容灌输给他们，反而极难保证学习效果。）
在关于培训考核方面，几乎每家公司都会有自己的培训考核题，并且有分闭卷和开卷等多种形式。通常结果也都会计分然后存档，以提高大家培训的积极性以及评估培训效果。根据试题的设置，很多时候甚至可以收集到新员工对于公司的一些建议和看法。我更倾向的做法是，在培训正式开始之前，就将试题分发给大家，让大家带着问题去听。毕竟分数不是我们考察的关键，实践也证实了，采用这种方式之后，很少有打瞌睡、玩手机或者中途借故离开的员工了。
说教式的培训时代已经结束了，如何更多的穿插互动的环节，在把控培训主题、体现我们人力资源部门专业性的同时也提高员工的参与热情？除了我们在培训内容的设置上应该更贴近大家的需要之外，语言上面也应该多注意，最忌讳的就是凌驾于员工之上的。（要知道，进了公司大家就都是同事，本身就需要互相尊重，再说直白点，其中的很多人甚至会成为各部门的负责人、以后在工作上还需要他们的协助），在我们公司的新员工培训中加入的破冰游戏以及问题答疑是最受大家欢迎的。
前面的流程都走完，还剩下最后也是最关键的一个步骤，就是培训总结了。我的总结通常是由经验、不足以及收集到的员工意见三大块构成的。当然经验和不足主要是写给自己看的，方便对今后的工作做一个指导；而员工意见部分是老总最关心的，他们需要从这里了解到新员工现在最关注的问题有哪些，以及公司针对这些问题有了什么样的对策。其中的很多问题都是需要我们人力资源部门去主导解决的，我的做法是，部门内部能做决定的尽量给出完整的方案，涉及到跨部门或者有关经营思路方面的问题就只给出自己的初步理解和建议，然后留待相关负责人做最后的拍板。那么等结果最终出来之后，一定要给提意见的员工一个交代和反馈，因为只有这样才能让这种反馈声音有很好的延续性。至于形式可以很多样，群发邮件通知、穿插到员工访谈中、在全员大会上集中回答或者贴到公司文化墙上展示。
以上便是针对新员工培训的一些理解和心得，总的来说，可以用几句话总结：准备要充分、诉求要兼顾、内容要合理、定位要准确、节奏要把握、形式要多变、风格要鲜明、总结要到位！
