会议上，当经理问到为什么销售成绩不如理想时，大部分主管开始开启“搜索借口”的模式。
“新年后客户需求比新年前大大减少”。
“团队较多同事在当月放年假，影响销售总量”。
“竞争对手的推广更加吸引”。
……
罗列了不少做不好的客观原因，提到大大小小的限制、硬伤，基本都是一些“不关我事”的原因，很少提及管理方面的问题，对解决问题帮助不大。
类似的情况我们还经常会遇到。
找到“为什么”是解决问题的根本吗？
当我们遇到问题要解决的时候，基本遵循以下的思路：找出问题发生的原因，根据不同的原因制定解决方案。
有时候发现问题和问题发生的原因并不难，但要摊开来说明问题出在哪里是哪些环节哪些部门哪些人员出现问题时，指出问题的人会很难为情。因为涉及到多方利益，指出问题发生的原因而不得失其他人是不容易的。
另外，即使敢于指出别人的问题，别人不一定容易接受。因为人往往有一种“防御机制”，当被问到“为什么”时，会不自觉地戴上“被指责”的帽子，会下意识地捍卫自己，甚至为了保存面子，有时明明知道是自己出了问题，也会碍于颜面而不肯承认自己的问题。
而互相推卸责任就是最终出现的后果，对于推进事情的发展帮助不大。
不问“为什么”，焦聚解决方案更容易消除人的抵触心理
一位同事焦虑地找我求助。她把两位客户的申请资料混淆了，其中一位客户刚打电话来投诉。
我的第一反应就是“为什么会发生这种情况？”心中涌起一股怒火。
这时同事马上进入自我防御模式，“最近家里发生太多的事情使自己工作分心了，而且客人很苛刻……”同事告诉我一些可以和自己撇清关系的原因。
得到这个回应我意识到我把目光焦聚在“为什么”上了，我需要转换解决问题的模式，将目光焦聚于“解决方案”上。
“接下来你将如何补救？”我问。
同事告诉了我她的解决方案，在我不断追问“还有更好的办法吗”后，解决方案逐渐完善至令人满意。
我没有深究”为什么“后，我看到她的眉心一点点地舒展开来。
焦聚解决方案更容易让人接受意见
“以后需要怎么做才能避免类似的情况发生？”我接着问。
同事认真思考后给了我答案。
她已经找到了问题的解决方案，也想好了以后怎么避免类似情况发生，她整个人都放松了。我刚开始有的怒火也慢慢熄灭了。
我忍住了我准备好的建议，让同事自己说出，我看到了她的认真思考，从她口中说出的行动方案，让她更有责任感，更有信心可以做到。
问了很多“为什么”，依然解决不了问题，不妨少问“为什么”，多问“接下来怎么做”。
