管理的常识，刚开始看这本书很吃力，感觉里面的种种概念违背了自己一直的认知。经常会看到一段话需要去反复琢磨理解，但是发现过去了又会遗忘。书中第一章就对我产生了重重的打击，问到“什么是管理”，最长听到身边的一种说法是管人，而不是管事。但是文中却提出了“管理是管事，而不是管人”的观点。这貌似狠狠地打了很多人一记耳光。似懂非懂地看到第二章“什么是组织”，对于里面的内容更是看不懂了。知道看到后来的第五章“什么是激励”才渐渐进入状态，品味到这本书的快感。趁着这次出差的机会阅读完。看完之后心有不甘，回过头重新快速浏览第一、二章节的内容，豁然开朗，如饮清泉。
为什么说到管理是管事而不是管人。本身管理是存在于组织之中，因为共同的目标而组成的组织，作为老板自然是以目的为导向。作为一个和员工关系很好的主管，整天吃吃喝喝，员工可能对你感情很深，但是如果事情做不出来，老板觉得没有必要这么多员工，缩减编制后又谈何管理？再就是，事实上，人也是无法管理的，从人性的角度来看，每一个人都希望得到尊重而不是管理，每一个人都本能地认为自己有自我约束的能力，尤其是有自我实现能力的人，更加觉得提供平台给他发挥比任何事情都重要。在这样的认知条件下，如果我们不理解管理应该是面对事情而坚持管理人的话，一定是得不到管理效果。毕竟相比事情的确定目标而言，人性是变幻莫测才是不确定性的！
本书中让我深有感触的是关于马斯洛需求理论的延伸中提到一个观点“人不流动也许是因为安于现状不求发展”。留在组织里的关键因素是什么？如果大家都不流动，不是因为需要发展，而是因为生存需求得到满足，这对于组织来说是非常悲哀的事情，因为这样的组织一定得不到发展，因为在组织里的人，都没有发展的需求，而只是生存的需求。在工作中，如果员工的满足感是来源于生存条件或交往条件，而不是成长条件，对于组织来说是有害的，因为组织不可能获得成长。所以，某种意义上，如果组织里的员工流失率不大，又是为生存条件不流动的话，就应该让管理者让员工流失掉，主动安排流动。否则，组织无法获得成长。这里，我很庆幸自己是流动的那个！
再一个领悟就是关于“计划”的讨价还价。每次分行分配任务指标后，下面的行长都会内部窃窃私语，讨价还价，最后虽然欣然接受，也是屈于淫威之下。但是目标本来就是不合理的，目标是对未来的预测，预测无法合理。资源是与目标相匹配的，也应归任务接受者拥有。所以，我们可以探讨资源的的问题。应该承担目标而又不断地寻找资源的人。
阅读过程是痛苦的，阅读完后似乎懂得了些道理，我想这就是阅读的魅力吧！
