一、问题背景：
我们公司启用OKR工作法来制定工作计划及实施跟进。人力资源部平时的工作比较多和杂，很容易陷入执行工作无法自拔，更是需要用OKR来梳理出最关键的几个目标，专注地执行。
二、分析及要达成的目标：
制定人力资源部的年度OKR绝对不是自己拍拍脑袋就能定出来的，一定是要响应当年公司的业务需要及未来公司重点方向。
我先制定了2021年度公司人力资源部门需要重点解决的问题及要达成的目标，也就是自己做了初版，然后找各个部门的负责人沟通调整。之后再找CEO沟通2021年度他对于人力资源部门的期望和要求。
最终要达成的目标是制定出完整的人力资源部年度OKR及达成每个KR需要的关键举措，并通过各部门主管一起参与的OKR计划会议的审核。
三、解决方案：
O：大幅度提升全公司人才质量
KR1：核心人才（人才盘点中在7、8、9象限的）年度离职率低于18%(期初X人,即全年离职人数≤X人）
KR2：关键岗位（研发、产品、高级运营）人员人才盘点结果都属于5、7、8、9象限，主管后备人才覆盖率100%
KR3：今年入职并转正员工有90%及以上人才盘点中在5、7、8、9象限；每年2次人才盘点，并100%执行计划的人员淘汰比例
O：大幅提升招聘效率
KR1：100%准时完成战略重点岗位招聘：XX总监、XX高级技术
KR2：每月招聘完成率（入职人数且当月留存/需求人数）达90%及以上
KR3：平均到岗周期控制在25天（每个岗位的招聘周期之和/入职岗位数）
KR4：打造高效招聘团队，形成X人招聘团队，每位招聘人员都可以100%完成招聘目标
O：提升员工敬业度
KR1：年度员工敬业度调查分数在8.5分以上，主动离职的正式员工的年度离职率（离职人数/（期末人数+离职人数）)低于20%
KR2：做到公司CEO、各级主管的OKR完全公开透明
KR3：每年每个员工的HR一对一面谈不低于2次
O：提升主管的管理能力，让公司有坚实的腰部力量
KR1：90%主管在人才盘点中是属于在5、7、8、9象限的。
KR2：100%主管面试能力达标，入职新员工转正率达到70%（转正员工人数/试用期员工人数*100%）
KR3：每位主管的员工敬业度调查结果在8分及以上
四、最终结果：
以上OKR结合每个KR后面配套的关键举措，最终一次通过OKR审核会议，得到CEO认可。
五、复盘反思：
OKR就是要聚焦和上下对齐，所以O不要贪多。在做的过程要结合自己对于公司业务问题的洞察及各部门主管、CEO的想法，多次沟通碰撞调整。这也正是考验思考和沟通协调能力的时候。
