关键词：严重违反规章制度 严重违纪 严重过失 《劳动合同法》第三十九条
用人单位依据员工“严重违反规章制度”、“严重违反劳动纪律”、“严重过失”解除劳动合同是最为严厉的一种劳动关系解除形式。它除了会带来劳动关系不附任何条件的解除后果外，还会对员工的名誉、情绪和后续就业活动带来消极影响。打个不恰当的比喻，就和夫妻一方选择单方离婚时的境遇一样，充满了矛盾和怨恨。用人单位在作出解除决定之前，相信一定实施了相关研讨论证，咨询了专业意见，搜集固定了相关的证据。究其原因，主要是因为直接解除实施后较大比例的员工会选择法律途径维权所致。为了尽可能保障解除决定的合法性，最大限度的维护自身的合法权益，我们总结了数个供用人单位参考的要点。
要点一：首先要做的自然是搜集固定员工存在违纪事实或者实施违纪行为的证据。这一步是整个解除行为中的核心，是前提和基础。根据最高法院劳动争议司法解释的规定，此类纠纷中是由用人单位对员工存在违纪过失行为承担举证责任，而不需要员工自证己方未实施违纪过失行为。因此，如缺少这一环节的事实固定，整个解除活动直接崩盘，劳动仲裁部门和法院也不会再去审查理涉解除行为的程序是否合法，合理性是否妥当等因素。就像实施了犯罪行为的犯罪嫌疑人，公安机关在侦查活动中的首要要务就是搜集固定其实施犯罪行为的证据。
要点二：其次需要将员工的违纪过失行为与规章制度内容相对应。员工实施了违纪过失行为，并不代表其一定要接受最严厉的处理。因此，固定了员工存在违纪过失的事实之后，就需要前往规章制度中寻找“有无将此违纪过失行为规定其中”以及“制度中对该违纪过失行为是如何认定和处理的”，将“行为”与“处置”对应起来。还是举例刑事案件，公安机关发现有人实施犯罪行为之后，也需要判断其行为属于《刑法》中规定的哪一类犯罪行为，触犯何罪名，才可以该罪名采取强制措施并发送《刑事拘留决定书》。在本环节中，用人单位需要参考适用规章制度的细节还包括：“员工的违纪过失行为是否属于可直接解除劳动合同的违纪类别”。因为《劳动合同法》第三十九条的表述仅为“严重违反规章制度”，而并没有具体到某一种违纪过失行为。因此，为了适用此法条行使解除权，用人单位就必须以制度的形式将违纪过失行为与“严重违反规章制度”、“严重违纪”等结论关联起来。
要点三：再次就是规章制度的合法性审查。诉讼程序中，仲裁员和法官必然会在庭审调查阶段询问规章制度民主程序制定的过程以及要求用人单位提供配套的证明材料。因此，人事部门在作出解除决定前应详细了解并审查规章制度是否已经过民主程序制定，有无向员工依法公示。两步都已经完成的，应将配套的证明文件与规章制度放置一起，以便于诉讼中阐述和提交。
要点四：关于赔偿金数额的计算方法是否准确也是庭审中会涉及的要点，此要点的核实与用人单位是否违法解除劳动合同无关，纯粹是计算数据和计算公式的调查和核实。因此，人事部门应将员工解除劳动合同前十二个月的应发工资数据备齐，包括工资表、社保扣缴明细、个税扣缴明细，以便于在庭审中对员工陈述的数据进行核对。
要点五：切记！切记！切记！重要的事情说三遍。如用人单位有配备工会组织的，解除劳动合同的决定一定要在向员工送达之前先抄送工会，征求工会的意见。记住：一定要在工会对解除决定有书面回复后再将解除决定送达给员工，而不是仅仅抄送工会就完了。如用人单位没有配备工会组织的，江苏省的规定是应在向员工送达解除决定之前先向企业所在地的街道工会备案。采用街道工会备案方式的，有的街道工会会有回复，有的没有。但法律上对此没有强制性要求，用人单位将解除决定报备街道工会即可。
要点六：选用科学的送达方式。这里我们就直接建议在当面送达无法实施的情况下采用邮寄送达的方式送达解除决定（通知），快递平台我们建议选用EMS（邮政法规定的文书信函送达的唯一合法渠道）。次日，应主动登录邮政APP查询固定签收记录。
要求七：做好应对司法诉讼活动的准备。有关被解除员工的资料可以暂时统一归放，从入职起至离职止。员工维权的仲裁时效有一年之久，以防止员工启动维权程序较晚时，人事部门已不清楚该员工资料的放置地。如涉及人事部门工作人员调整的，则资料丢失的概率将更大。
