学友和笔友艳艳前两天发给我《培训师的21项技能修炼》一书，昨天我迫不及待花了3小时将395页电子文档翻阅了一遍，今天再重点巩固了部分章节。这本书是一本纯干货书籍，是一个培训师成长的手册和工具书，是作为一名内训师和想成为职业培训师的新手的基础读本。书籍从课程开发、课堂呈现、培训保障、精彩演绎、成长之道五个方面全面的讲解了培训师的成长之道和21项必修技能，十分全面和具体。
在集团讲了两次企业文化的课程，第一次是老板临时有事，我提前半天接到消息，硬顶上；第二次是正式给一个分公司的员工讲课，老板没有任何要求，只告诉我去讲。这是我到长沙以后第二次上课，也是职业生涯为数不多的讲课式授课。看完培训师的21项修炼，我认真梳理了自己在备课、讲课及课堂互动等方面的问题。
前期开发是好课程的开端。课程开发我认为是讲课的最重要环节，因此我在这个环节花的时间和精力也是最多的，在接到任务后，我便开始收集内容和案例，然后进行梳理，将内容串联起来。而我却忽视了最基础的需求调查，在备课阶段我只是知道参训人员是一个公司20多名员工，大部分是新入职的员工，他们叫什么名字？主要骨干分别是什么样的成长经历？他们希望在课程中收获什么我都没有做分析。我的备课是建立在我认为的企业文化如何学以及别人眼里的企业文化是干什么的角度。就如书中说的，“没有调查就没有发言权”，没有做需求调查的培训就有如不了解病情的医生的乱开药。那么做了需求调查，调查是不是真的做到了全面、有针对性，你所开发的课程是不是真的围绕需求来体现的呢？培训需求调查中的背景调查和内容调查是最重要的，培训调查的方向又可以多种多样，如访谈、问卷调查、观察法、考核、资料调查等，而是不是每个培训都需要运用这些调查方法，就要根据实际情况来。培训调查方法和形式更重要的是为做好培训服务的，只要达到了需求调查的目的，可以多种多样。
需求做好了是完成了课程开发的第一步，接下来就要搭建起课程的模型和结构，以及取一个好的课程名称。我相信上很多课程上完以后，问大家感觉如何？许多人都回答好，但是接着问好在哪里？却说不出重点来。好的课程不论是在形式、呈现方面要有表现，更重要的是要有好的内容。就如同一篇好的文章需要好的主题好的素材一样，培训师是写这篇文章的作者、编辑、读者，从文章的内容、结构、语句、表达、措辞都要思考，写文章是选择诗歌、小说、散文、议论文还是鸡汤文？是采用平铺直叙？倒叙？总分总？还是总分？书中介绍了PRM课程开发模型，这个是一个简单易行的培训模型。PRM是“现象呈现”（phenomenon）-“原因分析”（reason）-“措施及解决方案”（measures）的简称。对于我这样的新手，完全可以借用这用的方式来确定课程的模型。但是它的应用范围比较狭窄，在我的企业文化课程中就较为有限。而在流程化和结构化方面，则体现到整体和细节上，我在企业文化的课程用了两个案例作为引入，可是案例的引入和后面具体企业文化内容的衔接却做得不够顺畅。究其原因一方面是对选择案例与要呈现内容的匹配方面，另外一个就是转变与衔接的技巧方面。
再说到案例的选择和PPT呈现，这两个方面就如同一座大楼已经建立起来了，要如何装修如何完善大楼里的每一个房间。在选择案例时，课程引入部分我最开始用的是海尔和诺基亚的例子，后来田老师建议我的案例并不具备代表性。这就体现到了案例设置的原则和方法，以及要避免的问题上了，毕竟谁也不想住一个自己不喜欢的装修风格的房子。企业文化课程的案例最好是能够源于自己的行业，自己的企业内部，员工熟悉的具有代表性的人和事，最好是能够跟学员有共鸣的，当然又要让员工有耳目一新的感受。而PPT的呈现则是一个技术活和脑力活，在我的概念里面一个没有一点美学概念的人大约是做不出美的PPT的。PPT不是将WORD内容换个模式呈现，也不是讲师照本宣科的尺码，也不是学员做笔记的课本，它需要逻辑化、视觉化。书中讲到PPT的整体要求是：文不如字、字不如表、表不如图。企业文化课程中的故事和案例在PPT中只能变为一张图或者一句话，具体的内容要靠讲师来口述。
课堂呈现决定课程的成败。台下十年功，台上一分钟，如果这一分钟没有把握好，那么再多的准备也是白搭。去上企业文化的课程时，我特意换了一套职业正装，在一个非工作日非正式环境中，这个装扮给我加了几分,至少学员见到我直呼：“陈老师！”当然我在上课的过程中也暴露了很多的问题，比如互动较少，比如时间控制不合理，比如开场白、结尾设计呆板，比如声音语言、身体语言不到位，比如现场问题处理不及时，所有这些问题都在书中有详细的解决方法和专业分析。
（下回接着讲。成长的路上要学习和进步的太多了，感谢我遇到的亲人、领导、同事、朋友。）
