司法实践中经常遇到公司的HR向法院喊冤，员工离职时与他签订了补偿协议，钱也按协议给了，为什么他还可以来告公司。

这就涉及到解除协议的效力问题以及所解决的争议事项涵盖范围问题。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

根据以上规定，用人单位与劳动者签订的解除协议只要系双方真实意思表示，原则上对双方有法律拘束力，但有以下例外：

一、解除协议没有一揽子解决所有争议

有的仅就经济补偿问题达成协议，有的仅就工伤问题达成协议，很多协议没有提到社保问题，还有的没有提到二倍工资以及其他赔偿责任问题。所以劳动者又就其他赔偿提出诉讼。

比如双方约定“双方就在职期间的工资、经济补偿金达成如下协议：……”，员工签了协议领了补偿之后又来告公司索要未休年休假工资、高温津贴、未签合同二倍工资等。

由于双方的协议约定解决的争议事项仅是工资和经济补偿金，没有解决其他事项，员工当然可以再次起诉公司索要其他赔偿。

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二、解除协议没有弃权条款或弃权条款约定不当

双方签的解除协议经常没有弃权条款，容易再起纠纷。协议中最好约定“双方之间所有基于劳动关系存在的权利义务全部清结，任何一方不得再追究对方的任何责任”，这样即使还存在其他纠纷没有解决，也表明双方都放弃了权利。

协议最好不要约定“用人单位一次性补偿劳动者工资、未休年休假工资、经济补偿金等ⅹⅹ元，任何一方不得再就双方之间的争议提起任何仲裁或诉讼”，这种约定由于让对方放弃的是诉权，诉权属于公法权利，任何公民都有检举、申诉、控告的权利，而这些公法权利不得被放弃，故放弃公法权利的约定都会被认定无效。所以劳动者如果起诉主张未签劳动合同的二倍工资就会得到支持。

协议应当约定放弃的是私权，而且是实体法规定的权利，而不能是程序法上规定的权利。程序法上规定的权利也不可以被放弃，比如双方协议约定双方发生纠纷不得提交某份证据，这种协议也无效。协议也不要约定“双方无任何劳动争议”，这并不足以构成一个弃权条款。

三、解除协议显失公平

很多解除协议签订后，劳动者反悔认为用人单位给的赔偿金额太少，要求按照法定标准补足。这种情形较多发生在工伤赔偿协议中。

劳动者提出的理由经常是用人单位胁迫、欺诈或乘人之危，一般而言，劳动者如果仅仅是因为经济窘迫而被迫签协议领钱是很难得到法院支持认定为胁迫所签解除协议。法院更多考虑的是协议是否显失公平，对于显失公平的裁量标准，目前没有明确的标准，一般由法官自由裁量。

四、没有签订双方协议，仅在离职交接单上让劳动者单方承诺

比如，离职结算单注明：“此结算是最后及全面的，包括应有薪金及应收款项，并确认没有其他相关项目须向公司追讨”。劳动者在下面签名确认。

对于这种声明的效力，目前司法实践并不统一，存在三种判法：

第一种认为有效。这是劳动者单方作出的弃权条款，即使用人单位存在某些款项没有足额支付，也视为劳动者放弃了权利；

第二种认为无效。这是用人单位制定的格式条款，排除了劳动者的主要权利，免除了用人单位的责任而无效；

第三种认为这是用人单位已经足额支付相关款项的初步证据，如果劳动者有证据推翻，可以支持劳动者要求补足差额的请求。

我认为第三种判法较为可取，因为这种离职交接单中的单方弃权条款没有经过双方充分协商，劳动者在当时可能并不知道其应得的金额到底是多少，所谓的放弃权利往往不是劳动者的真实意思表示。

一概认定无效也不可取，因为劳动者在下面单独签字认可，即使认定为格式条款，用人单位也尽到了提醒义务。认定用人单位足额支付款项的初步证据可以平衡双方利益，起到了举证责任倒置的作用，由用人单位承担的款项有没有给足的举证责任倒置给了劳动者，只要劳动者提交其他证据证明用人单位的确没有足额支付，就可以要求补足。

五、实操建议

为了有效解决双方纠纷，建议双方约定：“用人单位一次性补偿劳动者工资、加班工资、未休年假工资、经济补偿金等（包含可能存在的其他任何支付项目）ⅹ元，双方的权利义务终结，任何一方不再追究另一方基于劳动关系产生的任何责任”。 ​​​​