不少管理者在上任之初都会表态：要增加单位和员工的幸福感，可真正在工作中，员工似乎并没有感到出人意料的“幸福感”，即使单位整体效益在提高，员工反而有可能感到“幸福感”在下降。
同样的，员工渴望找到有“幸福感”的工作和企业，但常常也是令自己失望。
有这样的困惑，缘由在于没有考虑清楚两个问题：
第一个问题：幸福感一般在哪里？
汇总目前一些调查研究，可以看出，在普通大众眼中，“幸福感”对应着美好生活，它主要存在于旅行中、舌尖上、小家里、收入中，而收入也并非越高越好，往往是有个小房子、有个车、有个好家庭的中等收入人群感觉最幸福。
正如大家工资比以前快翻了番了，但是过去下班打游戏、地摊吃麻辣烫的幸福感现在已经找不到了。
值得注意的是，工作中往往难有“幸福感”！职场中的人感受最多的是“折腾”，晋升空间、福利报酬等都很难让员工满意，更别提在这上面获得“幸福感”。
第二个问题：工作中的幸福感一般来自哪里？
在宁向东的授课中，我们可以了解到，幸福感往往是靠不住的。
首先，幸福感是一种自我比较。员工的现状必须不断比过去有改善，一旦工作成就、薪金报酬等达到峰值，往后幸福感只能越来越低。
其次，幸福感涉及到人和人之间的比较。自己好不好在单位一般并不重要，重要的是，别人不能比自己好，这样才有幸福感。如果一个单位整体效益很好，员工都在变好，那么幸福感不一定会提高。可这样的状态总是有人欢喜有人忧愁，绝不会达到员工全都幸福感提升。
幸福感是很难说清楚的，也难以把握。
正如当今把“幸福指数”作为测量群体主观幸福感的一项指标，往往容易将幸福指数简单化。关于幸福的理解是多元的，也是丰富的，涉及哲学、心理学、经济学、文化学等过个学科，而用数量化的工具来衡量复杂的主观感受，无疑是个重大的挑战。
挑战比如，测量的时间点上群体所表达的生活感受，并不一定能代表一个时期里的总体生活感受。更不去说这份调查问卷的完整情况和心理逻辑。
根据社会心理学家们对现代中国人幸福感下降的原因进行分析，得出威胁幸福感的几个重要方面：老爱比较、缺乏信念、不善于发现阳光面、不知道奉献、不知足、互相不信任、过于焦虑。
对于集体幸福感，管理者、甚至是政府官员更重要的是提供安全感。毕竟安全感可以产生个体对集体的信任感，可以抵御焦虑，在一定方面提升幸福感。
同时，对个体而言，幸福感更多要靠自己来营造。时间管理、享受美好、优待身边人、面带微笑、好好休息等等。
总之，回到开头，管理者不应该过多的关注员工的幸福感，并且被幸福感牵着鼻子走，这样一来，管理工作容易本末倒置。基于“人性”的管理也并不是为了满足幸福感，而是尊重自然规律，该休息不加班，建立管理制度，运用管理手段，激发员工的积极情绪。
