最近很多企业因为疫情开展了远程办公，同样的也采用了很适合远程办公模式的OKR目标管理法，这种管理方法让团队上下为了同一个目标而工作，减少了因为远程办公带来的团队距离感。但在这个过程中依然会出现一些问题。
A是一个软件团队的测试经理，上周五他们凌晨5点上线了一个需求，这个需求并没有太难，大部分是展示方面的东西以及一些页面关联。在需求提测时开发强调了一个记录访问来源的功能，作为测试经理A自然明白是该功能的逻辑，并且自以为这是在会议上强调的，下属肯定知道了会测试的。那么A的下属是怎么理解的呢，其实他并不理解这个逻辑询问开发没有得到回复后自以为是页面能正常打开访问即可。所以结果就是周末老板提出质疑为什么访问来源的记录为空，A赶紧和下属了解了情况，给其讲清楚了逻辑配合开发进行了补救。然而整件事情还是让A认识到了问题，那就是大家都“我以为”，导致相同的东西出现了不一样的理解也无人知晓。
A的团队就是用OKR目标管理法来进行远程办公的，也正是远程办公才给了各个成员“我以为”的机会，让大家都没有主动地去进行沟通，让一件简单的小事也没能做好但是，不仅仅特质远程办公，即使在同一个工区如果为了一点小事都要花时间去沟通交流，那么无形中增加的沟通成本必然会降低工作效率。那么如何才能简单地避免这种“我以为”频繁出现呢？
那就是将这件事情从无形的彼此意会变成有形的书面反馈。
还是用A 的事情举例，如果她一开始就将这件事情制定成OKR目标下的一个执行任务，让下属每天都任务进行书面的反馈，那么下属在写当天进度时就会提到该功能自己是如何认为的，A也能通过任务的进展发现下属的错误认知及时进行纠正，而不用等到最后出现问题才去补救。整个过程无需谁主动找谁去进行沟通，遵照OKR目标下的规定来进行工作，进度正常的无需沟通，异常问题也能及时被发现再由乙方发起主动沟通，这样将很大程度的降低沟通成本，并全面的避开大家彼此的“我以为”为工作带来的损失。
在OKR下制定制定实际执行任务遵循的是OKRs-E目标管理框架。简单概括一下就是目标-关键成果-执行。一个振奋人心的目标，几个衡量目标是否达成的关键成果指标，一些如何达成指标的执行动作构成了整个目标管理框架。关键成果本身是有50%信息去完成指标，如果没有一些具体的执行动作来支撑到，很容易在进行中产生遥不可及的感觉。并且一旦出现协作成员之间对相同事情认知的偏差，就会为关键成果的实现带来更大的困难。所以给关键成果制定执行计划是让负责人对其进行更好的把控的好方法。
OKR本身是让大家齐心协力向着一个方向去努力工作的管理方法，那么就不要在细节上被团队成员彼此之间的“我以为”打乱了初衷，用具体的执行计划让所有人都能对每一步行动有着相同的认知。
