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谢曼•查伏尔是世界著名的游泳教练，他训练的运动员曾打破60项世界纪录，创造了80项美国纪录，获得16枚奥运会金牌。当查伏尔训练的游泳队第一次在比赛中获胜时，欣喜若狂的运动员把他抬起来扔进游泳池里，只见他在水中拼命地挣扎，这时队员们才发现：原来他们的教练查伏尔竟然不会游泳。

这样一位卓越的游泳教练，本人却是个不识水性的“旱鸭子”？为什么非专业的“教练”可以教出优秀的学员？

约翰·惠特默的《高绩效教练》告诉我们，学会以下几点，你也可以成为“高绩效教练”！

01 什么是教练？

说起教练，大家耳熟能详的是驾校教练，各种技能型运动的教者，老师等。给予新手以一定的知识传授及学习等。

哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威曾发现，滑雪教练可以教好网球运动员，他得出一个结论：如果一名教练可以帮助一位选手摆脱或是减少影响他的内心障碍，那么，不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能力和表现能力将给我们带来意想不到的成绩。

不少考车考得很苦逼的同学在谈起练车的时候，都对自己的教练“又爱又恨”，感谢教练辛苦指导的同时，面对教练的各种怼，骂，简直要怀疑人生，每次练车都有种自己干啥都不能成的郁闷和低落。而那些轻松考过的同学都说自己教练很好，很少骂人。

如果驾校教练在教授基础知识之余，可以多点鼓励，多点肯定给学员，让学员有更多的自信，相信通过率会更高。

所以，教练的本质是，将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。

02 为什么要做高绩效教练？

许多领导者频繁地发现自己在扮演救火队长的角色，挣扎着把工作完成。他们自己也承认他们无法投入足够的时间进行长远规划、共启愿景、工作总结、可行性方案研究、竞争分析、开发新产品之类的重要事情。最重要的是，他们无法花时间来发展和培养员工。

这个自己深有体会！因为我们追求“短时”效率的时候，每次工作直接下达指令，让员工直接执行，看起来效率很高，其实是养成了下级的“无形依赖”，让她们觉得这个事是上头安排的，我完成就行了，有什么问题，也是由上头“兜底”。

同时，也形成了一种员工担心事情做不对，每次都向你“求建议”，缺乏个人思考，长期下来，员工个人能力得不到更好的发挥，自己也“琐事缠身”，抽不出时间做其他安排。

所以，教练不应该是一个解决问题的能手、咨询师、顾问、教师、指导者甚至专家；他应该是一个回音壁、引导者、觉察创建者、一个支持者！

马斯洛需求层次理论告诉我们，当个人的生理需求的到满足后，便会逐步追求更高层次的需求，例如：自尊，自我实现，个人价值及意义等。

高绩效教练的领导行为模式，更能让“教练对象”“自我价值实现”！

03如何做到高绩效教练？

教练和高绩效的前提是自我觉察和责任担当。要实现这个前提目标，需要基础教练技能如强有力的问题和积极倾听，以及我们的指南框架： GROW模型！

很多人喜欢看鲁豫有约，因为主持人鲁豫淡定的气场，认真的聆听以及恰当的问题，让人如沐春风，让人感觉和朋友一般舒服闲聊，邀请者也更愿意吐露心声和分享。这就是主持人的高情商的体现，也是因为她积极的倾听和恰当的问题，让人更有分享欲望。

作为普通人的我们，如果学会GROW模型，也可以成为让人愿意和你“分享”的“教练”或“领导”。

根据grow模型，以曾经和新同事一起探讨新项目的例子为例进行分析：

第一，目标设定（Goal），包含本次教练对话的目标，以及设定教练的短期目标和长期目标。

为期一年的新项目，和新同事一起探讨开展安排，我们的目标设定是：一起再深入项目的脉络，清晰项目的逻辑框架；短期目标为每个月能准时开展每月活动；长期目标为项目最后的评估结果为良好以上，争取优秀。

一起讨论smart目标，让员工更加有项目参与感及责任感，而不是公司的“强加”意愿。

第二，现状分析（Reality），探索当前的状况。

“到目前为止你已经采取了哪些行动？”以及“那个行动的结果怎样？”这2个问题百试不爽，往往能让同事说出有效的答案，同时促进其自我觉察的能力。

如，同事当时回道：为了让更多居民了解我们的项目，在之前的大型活动里都做了宣传；年前探访之余，也一对一进行了宣传。目前宣传结果不错，陆续有居民咨询开展活动的时间及报名等。这样下来，就会非常清晰。

第三，方案选择（Options），可供选择的策略或行动方案。

面对午餐食堂，老人经常会忘记来吃的问题，同事很郁闷：已经当面说了很多次了，老人都忘记，我也很郁闷啊。安抚后，引导她再想想其他方案，她思考了一会后，说到：或许我要家访再看看什么情况，或者在她家门口或者厨房写个温馨提示，按时到社区就餐等。

头脑风暴，把能想到的方法先写下来，再进行优先选择。

第四，该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿（Will）。

最后，教练和教练对象就协商一致的行动步骤和时间安排清晰、准确地进行书面记录非常重要。

同时，还要进行阶段性的跟进和反馈。查验某人的行为和进展的目的是为了发展他。为了把反馈变成一次学习的机会，需要问的关键问题可如：发生了什么？你从中学到了什么？未来你将怎样应用它？等。

结束语：

“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。教练帮助选手消除内心的障碍，选手就能释放惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。无论是一对一，还是精益绩效，安全绩效，团队绩效，高绩效教练的模式都可以进行运用。从根本上说，教练不是教授，而是创造学习和成长的环境。现在，去行动吧！

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