职业发展中，我们多多少少会对未来不同阶段的职涯迷茫感。求职中我们往往为了企业而来，却因直接上级而离开，每一次求职又同时存在机遇与风险，如何将风险降低到最低呢？废话不多讲，跟我一起看看我的求职辅导的案例吧。
【1】案例
1、咨询者诉求：
咨询者在听过相关的面试微课后，案例挖掘和信心建立方面（多次面试后有挫败感），主要是希望在故事挖掘中能找到动力和技巧，以尽快拿到企业Offer。
2、咨询者基本信息及经历：
小H，90后，男性，北京某外企的项目管理人员，毕业后工作5年以上（近半年处于空窗期），先后做过采购工作，17年跨行业跨职业跳槽（跳槽一次），目前想重新回到原行业从事采购工作。
【电话沟通前，小H与我第一次沟通】：
咨询者了解自己为冲动跳槽（过往失败的经历）付出了代价，在一定程度上也更加打击了自信心，他的想法是准备面试从两部分入手：一是从HR部门面试（职业发展），一是从用人部门 / 采购部门面试（专业度）方面。咨询者是个很用心和nice的人，他把近半年HR面试的问题总结下来（因我非他们行业的原因），给我做参考然后诅我再输导他面试技巧给予他模拟面试的演练机会。
我收到了咨询者小H的相关信息：
·个人简历（英、汉双语）；
·个人面试后总结的内容；
最后，虽然他的简历写的还不错，但我发现了几个问题，于是我问小H：
（1）你的意向行业已经找到，请问您的意向企业与意向职位有几个？分别把相关企业的信息及JD罗列一下。
（2）第一份工作从业采购的工作，现再次跳槽回采购职位，请将相关的工作的成功案例或是项目案例一起总结好。（因小H的简历一页纸很清晰，值班表扬；但却没看到原职位的业绩内容 /成功案例/项目案例等内容。）
——小H：职位暂时没有，但是想做sourcing / 供应商开发 / 战略采购 / 项目采购方面的工作。
——我：sourcing / 供应商开发 / 战略采购 / 项目采购方面的工作，这些你可有找到相关JD来做参考，了解相关职位的用人标准？（小H似乎被我问蒙了。）
——小H：也没有明确的，笼统的perference是合资 / 外资（用到英语），行业是制造业，原材料采购，企业有自己的研发和工厂，企业文化注重人员发展。（OS：我能理解这是小H内心渴望的）
——小H：项目案例指什么？
——我：你想应聘采购职位，那请问你在原采购工作中是不有你自己做过的独立项目，并且是成功（完成很好）/不成功（不成功点）的经历。如果没有的话，可以梳理总结下哈。其实，通过案例你可以应聘企业更加深入了解你（胜任力 /人岗匹配度），你只需回顾梳理即可。
——小H：没有哦！这可能又是另一个问题了，需要挖掘。还有，这一定是项目么，还是梳理总结事件就可以？说实话，在原企业的职位上因没有明确的职业发展方向，有“混”的成分，外加所做的工作内容有偏行政的，公司做事方式相对也不正规，很难对自己有信心。
——我：OK，了解。建议你用STAR原则梳理下。(企业对新入职员工最好有明确的规划，尤其是大学毕业生，他们可塑性很高)。
OS：简历中只写了做什么，并没有结果呈现的内容，作为我这个工作中结果导向的人来说，等于工作只做了一半，没有了下文，内心很别扭。
【电话沟通前，小H与我第二次沟通】：
——小H：Ann，我与我的职业教练沟通后，他给我的反馈与你的问题是一样的，需要我挖掘案例，我在努力补习面试讲故事的课程《面试必备故事力，轻松拿到好Offer》的课程中......
现在，我发现了一点小问题哦……继续聊
(OS:这个课程讲的很好，目前小H需要调整这方面问题外，重点把他的经历很好的梳理出来，HR有大量的简历需要筛选，每份简历只在短短几分钟内在众多简历找到你的亮点，需要下一番功夫的。)
3、电话沟通咨询者：
我看到咨询者发过来的英、汉双语的简历，边看着简历的内容，边听着咨询者用语音做的个人简短的自我介绍和沟通（说话语气感受到对方的优越感，自信而热情，感觉状态不错）。
因前期铺垫了很多，我们直奔主题（OS：可能我太直奔主题的原因吧，小H把准备的内容一一罗列时，不自信就显露出来，日常工作中“压力面试”我会常用，不过与小H沟通时我觉得柔和）。
职业就是交换，你所做的工作、胜任能力在匹配应聘职位时，是否满足呢？因为我是metor的角色，又从企业HR角度来分析，所以在重要的几点我给出了我的建议：
【2】我给的建议
（1）先建立自信，挖掘自己优势，调整状态（保持积极、乐观的心态），可以用“成就事件梳理”、“请你夸夸我”的方法；推荐了刘佳老师的21天《职场优势训练营》。
（2）请根据个人兴趣，寻找你的意向企业 / 职位3-5家 / 个，请分析岗位内容、胜任力（软、硬技能），并与之对比找出差距，俗话说“缺什么补什么”。可以用“人岗匹配模型”。
说句实话，组织要什么你知道吗？你真的胜任得了自己的岗位吗？岗位带来各种回馈又满足了你的需求吗？如果以上都不确定，还敢谈升职加薪？以上说起来拗口，但这就是职场最基本显性规则。
（3）简历结构OK，请继续梳理案例（做为故事题材在面试过程中讲给面试官听），离职原因要明确(最好不要让HR深究你的离职原因)。案例渠道有：原企业直接上级或同岗位/职位的同事、目标职位人员做职业访谈。
推荐了几篇我以往写的“简书”文章，供小H做参考。
（4）了解意向企业的企业文化。找企业网站、内部人员了解意向企业的企业文化，看看个人与企业价值观是否匹配。其实，我们在面试时不一定是你的知识、技能的问题，反尔是价值观的问题。一般企业与个人的价值观不同，很难长期携手共赢。
（5）时间管理（节点把控），做任何事情都要有目标和时间节点，时刻要有紧迫感。
【3】咨询者反馈
1、面谈内容的梳理总结；
2、梳理目标职位的JD及分析；（很不错啊，行动好快两天内结束）
3、目标职位人员的职业访谈（针对目标岗位或是自己感兴趣的进行罗列问题）；
4、修改简历（小H感觉简历调整完像是真正的候选人，并把知识、技能配有相应case）。
小H还在进一步完善简历与面试时故事内容，很期待.......我们再次的的面试辅导。
【4】理论
1、STAR原则：（我给小H发了，相关内容截图，需要他做回顾梳理）
STAR原则即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是situation，中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。
A指的是action，中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result，中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果，通常应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
2、CD模型（人职匹配模型）
3、四要素调试方案
当今企业最通用的用人游戏规则是怎样的？为什么职业发展体系（通路设计和任职资格）已经上升到了人力资源战略管理的高度？岗位胜任力到底包括哪几项重点能力呢？希望成为企业里的专才、复合型人才、管理型人才有哪些具体发展路径要走？这些都将是我们今后分享的内容。
亲爱的伙伴，感谢您阅读了今天的文章，希望此文对您有帮助！
