今天我们终于进入到猎头做单环节的第一步：职位分析。今天先谈JD(Job Description)岗位说明书的分析。
JD分析的误区有两个大的分化方向，一个分化是觉得JD没什么用，根本不需要读，多出现在一些有了一定做单经验的猎头身上；另一个分化是觉得JD分析就是全部了，职位分析等于JD分析，多出现在一些新人身上。两个分化自然都偏颇了。
那么JD除了发布职位用，发给侯选人用外，是不是上面真的就没什么有用信息了呢？下结论前，我们来好好分析一下。
一个最简单的JD包括职责，做这个职位你需要做什么；要求，你想应聘成功这个职位，你需要具备什么。内容全面的JD则还需要包括公司介绍，工作地点，汇报线，下属等信息。
那么，这些信息是不是都需要解读呢？需要我们一视同仁地对待呢？显然不是。
JD上的信息是可以分类的。
一类是只需要记忆的信息，公司/地点，你和侯选人说的时候会用到。你不能说，你稍等下，我找一下JD，看看地点在哪。这样显得不专业。
另一类是需要研究的信息，职责、要求、汇报线/下属。有人可能会问，汇报线/下属不是应该记忆一下就可以了吗？有什么好研究的。等会我会说。
我们先来看需要研究的信息里最重要的一个：要求。
要求通常包括学历、证书、工作年限
工作技能、软性素质。
学历需要研究的是must还是Prefer，有没有名校要求，有没有全日制要求，即公司对学历看得重不重。
证书需要研究的是希望有还是必须有，有些证书是职业必备的，有些则不是，也不和实际能力挂钩，但凡写了证书要求的，多少都证明用人单位或部门对证书是比较看重的，有点文凭党的嫌疑。
工作年限要研究的是对应职位的title和薪水，和行业平均水平比起来，年限要求是高还是低，还是正常。就能反映出的客户公司是不是比较在乎年限，年长，更能反映出客户公司的title是不是给得比较紧，进一步可以推导出该公司的晋升会比较慢。一般大公司，人员规模大的公司都是比较在乎年限的。
工作技能是需要对照职责来看的，但凡明确写到的技能，以及技能要求的高低对照的就是职责的重轻。匹配的候选人势必需要拥有职位要求的核心技能，也就是说职责里占比高的职责项所需要具备的技能。
软性素质反映的是企业文化，企业欣赏什么风格的人。这点对于侯选人匹配度来说也是很重要的。风格不符，气场不合，其他都合适，侯选人也面部上。当然，软性素质是不是如JD写的那样，还需要再确认。毕竟很多JD是天下一大抄，不反映实际需求的。
说完要求，来说职责。
有些JD的职责写得是泛泛而谈，毫不重点。我把这类叫通用型写法，即你看不出个所以然来，最多知道有哪些哪些事情是要管的，但至于是不是真的要管就需要打个问号了。
另一类JD职责则相反，你可以看得出主次，看得出轻重。我把这列叫做特殊型写法。
这后面一类的职责是值得好好读的。因为，你即使问HR,她也未必能说得那么清楚。毕竟HR手上职位那么多，况且她也没亲自做过这些岗位，论岗位职责，其能够泛泛而谈已经算不错了。
职责，要求以外，一些JD会写明汇报线和下属。从这两点其实是可以大致看出公司、部门的大体的组织结构、人员规模、受重视程度。比如把公关放在市场部门下，把售后放在销售部门下，把质量放在生产部门下和分别独立成两个部门，就说明组织结构是不同的，人员规模是有大小的、受重视度是不一样的。你可以和HR再去check，但即使HR没有给你明确的信息，你也能心里有底。
总之，JD上的信息要仔细读，但不要盲目信。仔细读是为了做分析，做判断，判断这个JD是不是有有价值的信息。不盲目信是为了尽信JD，不如无JD。
引申思考：
一个招聘职位就是没有JD，说明什么？
