小A是我的下属，也是一个分部门的负责人，最近，她来跟我倾诉：“我已经开很开放的跟组员沟通了，而且我是非常认同他们的，但他们还是不愿意跟我多交流，而且还在跟我反馈说是我的原因，说我跟他们交流时，给到他们的是很强的压迫感！我已经改了很多，他们还是对我不满意，现在，我已经不觉得是我有问题了，我反问他们--你们老说我有问题，你们自己有没有问题呢？”
“那你自己的内心是如何认为他们的呢？确实是认同他们，相信他们的吗？”我问她。
“是的！我确定我相信他们。”
“那你的信任、肯定和认同，他们能感受的到吗？让我们来复盘一个情景来验证一下如何？”
情景一：
员工：领导这件事情我有个方案，您看这个方案如何？
小A：你这个方案不行，这个方案解决不了4、5、6这几种问题。你重新想一下吧。
员工：我已经想了很久了，只能想到这个方案了。
小A：你不能。。。。。。这么来解决吗？这样不就解决了吗！不能什么都等着我来告诉你，你自己要会主动思考呀，不主动思考，怎么进步呢？
员工：。。。。。。
事后，员工默默吐槽：我的方案和领导给的答案其实在解决1、2、3问题上是一样的，我其实只需要考虑4、5、6这三个问题如何解决就可以了。而领导说我方案不行的时候，我以为是整个方案的方向都错了！再加上她最后那段不思考怎么进步的评价，我对这个方案已经完全的没有兴趣了，不想再去思考再去做了！
“如果，我们将这段场景里的对话换成下面这个版本，而且，你是这个员工，看看你的感受如何？”我对小A说。
情景二：
员工：领导这件事情我有个方案，您看这个方案如何？
小A：好的，我们一起来看一下。现在，你自己觉得这个方案如何？
员工：这个方案可以有效的解决1、2、3这三种问题，这是我能想到的最好的方案了。
小A：很高兴能看到你在这么短的时间内能拿出方案，那么在过程中遇到了哪些困难吗？目前还有没有问题需要解决？
员工：确实，在过程中还是遇到了一些困难的，比如，4、5、6这三个，其实，我的方案在这三个问题上，还是有些无力的。
小A：那在处理这三个难题的过程中，你有哪些新发现或者新的收获吗？
员工：我找到了一些线索，也补充了关于这三个问题的知识，但是，还没能扩展思维来解决他们。
小A：很开心看到你在过程中能有这么多的收获，如果你再去了解一下。。。。。。的相关内容，可能会对你有所帮助。
员工：你给的启发我现在就去尝试，尽快找出更好的方法！
小A：我相信以你思考出1、2、3的解决方案的水平，解决4、5、6的问题绝对没有问题，你一定可以！
我：“上面的这段对话，如果你是员工，你是什么样的感受？”
小A：“我会非常有动力去行动，而且也会很有信心能完成解决方案。”
这时，小A才明白，给员工创建积极的对话方式和对话的能量场是非常重要的。我告诉她，这种方式其实是简易版的“深度会淡”：
1、回顾事件情况：对方复述，自己倾听；
2、同理：同理对方的情绪；
3、提炼：引导对方去寻找在事件中收获到的价值；
4、行动：提出面向未来的问题，引发对方的思考，并实施行动。
通过这次的对话和场景分析，小A体验到了员工在两种不同的场景中的感受，也再次证明了五维教练领导力可以给工作绩效带来的改善！小A开玩笑说，我上五维的学费，她应该跟我分担一半，哈哈，她没来上课，也分享了这么多五维的方法。
我真的非常开心，五维已融入了我的生活，生活无处不五维！
