2018年已远去，但是与之相关的一项工作仍然在继续，那就是年终考核。每年到这个时候，总是几家欢喜，几家愁。拿优秀(A)的，犹如得了奥斯卡小金人，自然高高兴兴；拿C的显然不会开心，常常像霜打的茄子，因为工作没被认可。
可是根据考核方案，A和C是有固定的比例，即使部门工作业绩突出，C还是存在，只是比例略低。既然如此，那谁又会是人见人厌的C档得主呢？
当有量化考核指标的时候，考核是比较容易，比如做销售的，销售额度就定胜负；做客服的，看客户满意度，就一目了然了。
不过，对于某些工作，由于工作性质存在差异，很难与量化指标挂钩，比如负责网络维护的和系统研发的，就很难区分，同样负责网络维护的两个人也不是那么容易分高下。遇到这种情形，谁是优秀(A)，谁是良好(B)，谁是称职（C），本身就是个难题，因为事关荣誉。而当考核与薪酬深度挂钩之时，涉及因素就更多，给谁C档就尤为不易。
一般来说，在做员工考核时，往往有几种做法，不难看出领导的风格，也能提前知道自己今年拿ABC的概率。
第一种做法是轮流坐庄，员工轮流拿ABC。今年拿A，明年可能就是拿C，后年再拿B，如此循环往复。这种考核很简单，只是失去了考核的本质，因为轮流坐庄是不能发挥激励作用的。这种领导往往喜欢搓汤圆，和稀泥，管理很可能松散，成为不思进取者的温柔乡。遇到这样的领导，你看看前两年的结果就知道今年的等级了，让人看不到希望，也让人不用悲观。
第二种做法是任凭你风吹雨打,我稳如泰山不动摇。拿 A者永远拿A，拿C者永远是C，ABC都成为专利，其实就是另一个极端。当下属曾经出现失误或者留下不好印象时，后续无论怎么努力，也无法获得领导眷顾的眼神，接二连三成为C。成为C档档主后，如果是上进青年，又么会要求换岗，又么就是离职，毕竟此处不留爷，自有留爷处。如果是容易自暴自弃又没有勇气换岗辞职者，很可能从此沦为老油条，一发不可收拾，成为C档挡主。遇到这样偏执的领导，容易让人失去信心，因此如果你没有不良记录，显然C今年又与你无关。
第三种做法是激励先进，鼓励后进。这种做法实际上比较接近考核的本质，大家都有机会拿A，都有可能拿C。此前表现优秀的，今年可能被人比下去，沦为C档得主；去年拿C的，今年奋起直追，可能成为A档得主。逼的优秀者不敢懈怠，也激着后进者憋足劲向前冲，从而形成良性竞争环境，团队的凝聚力和战斗力也是最强的。
从上述分析可知，谁拿C，谁拿A，与领导的风格有莫大关系，但也不是绝对的，毕竟在公开公平的环境中，做出不公正的评价是难堵住悠悠之口的。
俗话说，是金子在哪里都会发光，同样如果工作业绩有目共睹，显然不会成为C档得主。但是一旦成为边缘人，无口碑，无业绩，成为C档得主几率就大增了。
