若你今天接收到领导者对你说， 要你从今日起***，明日要****，接下来希望你是*****，你必须从****进行转变..........
这样的场景你熟悉吗？
作为一个领导者，为了团队利益和愿景的实现，会要求人们改变他们的关注点，改变他们的精神，改变他们的技能，有时甚至是改变他们的生活方向。
当遇到这样的场景，我建议管理者要做到：在要求他们改变之前先和他们交流。
怎样才能取得他们的信任，让他们做出这么多的改变呢？
信任的基础需要建立良好的关系，而良好的关系从良好的联系开始，最好的关系发生在共同的兴趣点之上。
如果你是一个任务导向型的人，与别人联系可能是你必须努力达到的目标。
如果你是一个喜欢与人打交道的人，那么建立关系可能就会容易得多。
但是，要实现从建立关系到开始运行，就需要一个转型，称之为“领导转型”。
所谓“转型”就是一种转变，即从与人们建立联系，到为了团体利益而帮助他们做出必要的改变。
在我年轻时，这种转变对我来说是一个挑战。我仅仅擅长建立关系，我认为友好就是领导力。人们喜欢我就是好消息，他们并不一直追随我就是坏消息。我无法强迫他们从我们所处的地方到我们需要的地方去。
最近，他们问我：“作为一个教练，我什么时候能对他们严格要求，什么时候应该对他们耐心以待呢？”这是每个领导者都会自我反思的问题。
我回答，在一些特别的方面，你应该对团队成员严格要求，比如态度、责任心和职业道德。但在他们的家庭、经验和技能等方面，你需要对他们耐心一些。
当你的团队成员来自一个困难的家庭时，也许他没有其他队员同样的特权或机会，他通常需要你的耐心。缺乏经验者也需要耐心。
举个例子，在大学篮球队中，你不能指望一个新手表现出跟老手一样的技能。而且，技能较差的队员需要的耐心比技能较高的人更多。技能越高，严格要求的程度就越高；技能水平越低，耐心对待的需求就越大。
帮助团队成员成功改变的关键点之一就是预先给他们设定期望，它会在后期的关系建立中增加积极改变的可能性。
从本质上讲，领导力就是变革。
今年，你做好应对领导力的变革了吗？
我是晏子出刀，希望今天的内容，能让你有所启发。
