大家都期望能够有所改变，将不好的变成好的，将差的变成突出的，将落后的变成先进的，将普通的变成牛逼的，但是如何才能改变呢？
有时不是你想改变，就能改变的。
有时忙乎了半天、半年，也不知道从哪里下手，发现自己一直在瞎忙活。
衡量有没有改变、有没有进步的一个标准就是，你的现实世界有没有发生变化？
那改变有没有一个抓手，我们顺着这个抓手，就能一点一点的改变自己和团队呢？
改变的抓手是什么？
其实，大家早就应该知道了，这个抓手就是人的“行为”。
在之前做项目的时候，我们在学员每天的总结反思当中，看到了很多的行为指南，比如：坚持每天学业务，基金定投天天都开口，每天和员工谈心谈话，每天上门跑客户，每天一个重心，每日磨刀，每日业绩排名，每天轮流带一名客户经理一起跑营销，保持高频接触，等等……
这意味着什么？
一条新的行为就是一个新改变。
如果你做一个新行为，就代表你与昨天的你不同了。
如果你做十个新行为，你就彻底改变了，你的领导力、你的业务就彻底改变了。
这不是开玩笑。
所谓的改变，其实就是用一个新的行为代替旧的行为。
所谓的能力发展，就是在原来的基础上增加一些新的有效行为。关键词是有效。
在一个人从旧世界迈向新世界的过程中，那个过渡的桥梁，就是一个行为或一个个行为。
而管理他人，主要就是管理他人的行为，我不管你的头脑在想什么，但是我知道你有没有做到我要求的行为。
有时我们会跟自己、跟团队成员强调很多东西，各种大道理轮番进攻，但是后来发现大家没有去执行，或者执行得效果不好，局面并没有发生改变，其原因要么是团队成员不吃你这一套，要么很可能是压根不知道怎么去做，因为没有“行为指南”，没有“导航”。
一条条明确的、可衡量的、有时间限定要求的行为，就是一个人做事的GPS。
如果能够找到一个小的行为，团队成员根据这个行为去做，再进一步跟进这种“微行为”的效果并不断优化，日积月累，就会逐渐产生好的效果。
这种行为能否在你和他人身上发生作用，取决你执行这个行为的次数，也就是你刻意练习的频度。
这里的频度是：每天。
这里的关键词是：每天。
关键是，能否持续？
之前我们提到，要打磨我们的高频行为。
我们也经常说，能力≈行为组合，团队管理≈行为管理。
我们之前也提到过，中组部直管的上海浦东干部管理学院，他们对于人才培养的定位是12个字：忠诚教育、能力培养、行为训练。
抓住了行为，就抓住了改变了的抓手。
今天，我找到改变的抓手。
