1、 明确管理职责，找到难点、痛点
想解决工作中的难点、痛点，先要明确我们的工作职责是什么？
首先，明确L2（一线主管）的上下级：从L1到L2是我干事到我们干事，要允许下属犯错，并勇于承担责任；从L2到L3，需关注不要越级管理并制订最佳战术，从L3到L4更应该关注战略的制订。
其次，明确L2的管理职责：4个小组得出了应具备的12条管理职责，根据管理的类型，被划分为三大类：管事、管人、管自己。
有了管理职责，那平时我们都是怎样做的呢？实现这样的职责，都用了哪些方法？
找到实现工作的职责和方法后，新晋管理人员们顿悟，原来平时做了很多无用功，要抓工作中的重点才能创造价值。通过投票，找出公认的难题。
重回难点痛点产生的情境，通过STAR的正反面案例对比，4个小组对认领的话题展开了研讨和情景案例的模拟，提炼知识，共创出问题解决的方法。
L2（一线主管）胜任力建模
接下来就进入关键环节——建立出大家认可的L2层级胜任力模型。
几家知名企业的能力模型，分别通过有递进关系的层级法和无递进关系的关键行为法展现。目前常用的建模方法有：在线测评、访谈、情景文件筐、轮岗、项目实践等。建立出的能力模型基本分为三大类：通用型、管理（层级）型、职类（专业）型。
GENE Card通过将管理人员进行五个层级的分类，梳理出不同层级需要的通用能力要求，五个层级分别是：一般员工、一线主管、部门经理/总监、集团职能负责人/事业部总经理、集团高管：
GENE Card的建模逻辑是岗位——挑战——胜任力。挖掘每个层级的挑战，根据挑战梳理出其需要具备的能力要求，这些能力要求就是岗位素质模型。
