背景：我们是一家集团化企业的子公司，上自集团总部下至子公司，都缺少管理层的胜任力标准，对于培养、发展、评估、招聘等都会带来一定的影响，组织内对于什么是组织需要的管理者并未达成明确的共识。多种原因的影响，与集团沟通后，集团并不能牵头自上而下开展，所以我们子公司想自己尝试，做出更合适自己的胜任力模型。（集团在两年前曾请某咨询公司做过高管画像，但高层对结果有疑义，未应用）

本文是我初步思考的方法，后续待完善，待实践后修正。

建模层级

本次计划细分建中层、基层两个层级管理者的胜任力模型。

个人最初的想法是两个层级的模型，在词条上尽量统一，行为标准上可以根据本层级有所差异，这样能保证相对一致性。现在的话，想先按照统一的方法建模，根据结果再来看是否统一，还是各有不同。

中层管理者：有部长、副部长、部长助理、所长等岗位，约10人
基层管理者：有主任、副主任、主管等岗位，约20人

建模工作的风险点

1、子公司自行开展，如果将来集团牵头建模，可能结果有较大差异，导致所建的模型作废；
2、现有HR，管理者对于模型的认识还不深刻，推行至应用需要加大宣贯；
3、现有HR的专业能力不足以按传统、专业的建模方法实施；
4、子公司的战略、经营策略会常发生变化，导致模型可能经常迭代；
5、子公司规模较小，管理层人员不多，可供筛选访谈、研究的样本量较少；
……
基于一些可能的风险，决定主要用卡片法建模，快速并便于后期迭代。

初步拟定的步骤

1、前期访谈和调研

• 筛选绩优者，绩中者，上级，高层
• BEI访谈，成功案例背后所呈现的关键素质
• 开展调研，集团、兄弟子公司帮忙筛选绩优者，参照BEI，通过调研，分析成功的关键素质

2、战略、文化、职责分析

• 分析出达成战略所要求的素质
• 分析出塑造文化、符合文化所要求的述职
• 分析出基于职责所要求的关键素质

3、卡片建模工作坊

• 两个层级分别开两次工作坊，先中层后基层
• 参与人员：高层、绩优上级、本层级绩优者
• 前期工作：将卡片提前发至参与人员提前熟悉；基于前期结果做初步筛选
• 建模工作坊：介绍胜任力模型及应用；介绍前期工作，公布前期筛选后的素质项；分发卡片，进行讨论；确定素质项及行为标准

4、模型的宣贯

• 模型试测及优化
• 组织相应层级的人进行模型的解读
• 考试检验对模型的认识
• 后期应用在评估、培养、招聘等领域