【第1节微课大纲】
人才管理基本理论与胜任力建模技术流程
时间：5月10日（周三20-21点）
1、怎样学习可以２个月的人才管理微课中获益最多？
技术课，更多在于实践。
老学员已经发生了变化，现在可能已经有了机会在做具体的人才管理工作。
三个建议：
一是由浅入深，不要着急。
二是学以致用，一定要应用。
三是起点和节奏每个人不一样，慢慢来。
2、组织面临环境剧变，战略多变，是否还需要素质模型？
（让我们从万达电商说起）
互联网平台，投资过百亿，换了3任CEO，非凡网络，没有做起来。文化，电商，旅游，新三驾马车。人才都是从很多优秀的公司挖来的。
现行管理模式：军事化管理，8：30打卡，无条件的执行，汇报要有PPT，事情要经过领导批准。任职或离职都要发通知，**同志……流程很长，办事像机构。
互联网人才的特点：不擅长遵守规则，天马行空，不喜欢集权，要放开手脚。但万达电商沿用了集团的管理文化和模式。
专业角度来看：缺少基因，盲目的扩张新业务，基因出了问题，文化和领导力。。
正是有变化，才更应该思考新的战略需要什么样的基因，领导力，领导风格，看似是战略的失败，其实是人和文化的失败。
战略多变， 更需要建构素质模型。
3、基于胜任力的人才管理（CTMS模型）到底能为企业解决什么问题？
非独立模块。是渗透在整个人力资源管理体系里的，与各模块进行衔接。用在精准招聘、评估，发现优秀人才，培养，干部管理，人才库构建等，特别是文化的改造，领导力转型突破。
基于现在：提升现在的人岗匹配度，发现高绩效基因者，提前进行科学系统的培养。
基于未来：战略挑战下的领导力gap
4、胜任力基础概念复习。
（胜任力的定义、分类及与任职资格的区别）
由核心素质模型、领导力模型和专业胜任力模型构成，可以覆盖到组织里所有的岗位。
核心素质：全员具备的关键素质，企业基业长青的基因，公司对全部员工的品德要求，向标杆学习来的素质。很重要，一票否决。如阿里，不拥抱变化，没有客户导向，是没办法晋级的。
领导力素质：对管理人员的要求，分层：决策层，高层，中层，基层，针对子公司可以有差异化。支持未来战略挑战的要求。
专业胜任力：每条线岗位序列的知识技能和素质。营销，采购。与任职资格体系的区别：先有专业胜任力模型，应用在选择优秀的人员，招聘，内部晋级，也可结合知识技能，用在营销全部人怎么从一级人员晋升到二，三，四级等路径，是专业模型在组织中的应用。先有专业胜任力，加上知识技能，分成级，就变成任职资格体系，根据能力级别进行评定，薪酬挂勾，进行发展，打通双通道。
素质模型列表
企业之间最大的差异是核心素质模型和领导力模型，决定其是不是成功，高绩效。行业，成功基因，阶段不一样。也有可能有重叠。
5、HAY的素质族、TCC素质词条与分类。
词汇量的准备，词库的积累，生活中常见的观察。
TCC词库，6大族，100多项。
6、素质模型的完整结构及素质词条行为分层讲解；
一个素质模型是多项素质词条的组合。通常是4-6项
层级建议分成三层，5级太多测评有难度和交叉行为
行为项罗列四到6、8条，是在企业里能被清楚的观察到的，是员工真实的行为，是可以观察得到的，每一条都是独立的。
企业的语言越生动越感性越好，从内部去寻找可以观察到的行为。通俗易懂，容易测量，引导员工向优秀靠拢。
7、素质模型层级划分的三大原则：
行动的强度与完整性、主动/复杂/努力程度、影响范围与大小，
三层级：优秀，合格，不足，
程度的差异，要去感觉。
8、行为撰写的要求与标准，如何识别不合格行为？
不能出现行为的交叉，实实在在能观察到，有组织自己的文化，尽可能通俗语言
9、什么是编码？常见编码练习；（现场练习）
练习
访谈时采集到的行为，它是什么素质——编码，快速的反应，基本功
答案：
一创新，二适应力，三坦诚，四协作精神或大局意识，五追求卓越，六组织承诺
头脑里面要有常见的素质，三五十项，以及常见的行为，快速反应。
10、什么是编码手册？如何撰写如何应用？
建模过程中，第一个环节就要准备编码手册，功能：用于专家建模小组里内部使用的，几个人组成一个访谈小组，第一步组织小组成员进行基本功的训练，第二步是进行编码的训练，访谈一些人，根据对应的案例和行为找到他对应的素质，定位到某一级，建议5级，大家训练达成一致。一边建手册，一边训练，哪些词条要放进来就放进来。3倍左右。如果一个模型是四-6项，30-36项之间，手册内的词条。
项目小组——编码手册——研究文化，战略抓进来的词条，管理者，通用的等词条，工具书，分层级的行为描述
基本功要很好
不能写也没关系，感觉上要一致，才可以分头行动去做访谈。
行为项要非常不一样，等级项是有非常大的差异的
一，未来要到哪里去，过去是怎么成功的，组织文化要有什么改变……解析文化，看到文化的问题，对标杆的研究等
二，选样本量，12比8比例，比如20人，12个优秀，8个普通。可能会存在：绩效不标准和清晰，样本可能不准，——过去的做事，做人的结果，HR强排序，有争议的去沟通和校正。或给不出那么多优秀的样本，——针对优秀者重点访谈。
三、BEI访谈，又叫双锚访谈，非常核心的技术。样本混在一起，你不知道哪个是优秀还是普通，不贴标签。不先入为主。最好有心理学的功底。亲和力，词条积累。
四，结果进行编码，穿插问卷分析 ，直观的写出来等
五，建立模型，一两周的时间，确定等级，行为描述，变成这家公司自己的行为，语言，故事，编辑出来。
最后验证，是不是对的。
主体不是卡片，卡片只是工具，相当于演绎法建模
如果清楚公司未来的战略，文化的需求解读透彻，卡片建模成本最低，速度最快
关键在人，需要一个非常专业能力的引导师，团队共创，开放式的引导核心高管一个个，高管中层高潜核心素质探讨出来。对素质词条和行为要有足够的积累。只有一个模型，没有配套的测评和工具。
只能用来宣贯，无法用来评估。一次性，不成体系。
标准化：3-4个月，案例比较完整，评估工具同步开发，深度应用。
1、基础，2、企业规模，3、企业重视人才，时间精力成本，锦上添花，4、一把手，5、模型是怎么建的，也决定了它是否能落地，一定不要崇洋媚外。6、配套的应用，全面的盘点
在小公司，应用的空间和能量会小很多。人力资源基础较好，预算，培训管理岗，人才发展岗
一两百人，就简单点。集团公司或上千人了，就一定需要了。快速扩张，也可以马上着手。人有问题，不胜任，但不知道是什么问题，评估没有标准，有很多人才使用的痛点，用人留人发展人方面的痛点，都可以做。
11、胜任力建模技术流程讲解；
