1.有效管理者知道，要说人的能力，就必须具体到能不能完成任务。他们不喜欢笼统地说某人是个“能人”，而只会说某人在完成某项任务方面是个“能人”。
虹霖：以事看人，不要盲目认为一个人很厉害，只有具体到事情上面，才能说某人很厉害。
2.总之，只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人。这是一条用人的铁律。不管别人以什么理由反对，都不必理会。要知道这并不仅仅是因为一个职位需要最适当的人选，也是要让有绩效之人能赢得机会。用人应着眼于机会，而非着眼于问题，这样不但能开创一个有效的组织，也能够激发热情和忠诚。
虹霖：要设计机制，让优秀的人跑出来！
3.对一个没有突出表现的人，尤其是一个没有突出表现的主管，应该无情地调职，这是管理者的责任。任他留下来，必将影响全体人员，而且对于整个组织也是不公平的。
虹霖：企业发展有四种文化，老板文化、成果文化、机制文化、团队文化。创业初期，完成从老板文化，变为要有成果文化、机制文化。不是老板说你行，是成果说你行，机制说你行。
4.他用人时常自问：“此人能做什么？”只要能做些什么，则这个人的不足之处就成为次要的了。
虹霖：有所长，就是优点。
5.马歇尔将军任命一个人出任某个新职，从来不考虑此人在原单位“如何重要，如何缺少不了”。
虹霖：不要说少了某人不行这种话。说这种话通常有三个原因：第一，保护无能的下属。第二，保护无能的自己，第三，掩盖其他问题（例如山头主义）。
6.主管对下属的工作负有责任，也掌握了下属前途发展的权力。用人所长，不仅是有效性的要素，也是主管对下属的道义责任，是主管对其职权和地位的责任。
虹霖：用人所长，也是对下属的负责。
7.他（上司）应该协助下属得到应有的发展。组织必须为每一位成员服务，使每一位成员都能凭其才干达成成就，而不必顾念其所短。
虹霖：组织存在的意义，就是让每一位成员发挥自己的长处，把短处不擅长的地方，用其他人的长处来互补。另外，下属要告诉你的上司，你的长处是什么？
8.用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可或缺的素质。
虹霖：践行！
