第2章 你的组织有学习障碍吗？
1970年世界财富500强名单公司，届时已有1/3销声匿迹，很多大公司寿命超过人均寿命的一半。学习障碍对企业和孩子来说都是个悲剧，下面就让我们识别以下7种学习障碍：
障碍一：我就是我的职位
许多人总是把自己的职责限定在自己的职位界限之内。当组织中人们只关注自己职位时，他们对所有职位之间相互联系而产生结果，缺乏责任感，最终的结果将会把事情搞砸。
障碍二：“对手在外部”
当发生问题时，我们每个人都有一种倾向：去责怪我们身外的人或事。而有些组织把这种倾向提升为命令，说：“你们必须去找问题的外部负责方这个原则”。“对手在外部”这一障碍的症状其实是“我就是我的职位”观念的副产品，这种观念导致的结果——观察世界缺乏系统性。我们会错误的认为这些新问题是外部造成的，就好像被自己的影子追着，我们无法摆脱这些问题的困扰，这一症状不仅限于组织内部的相互指责。也没有办法解决公司的核心问题，只能让公司越变越差。因为外部和内部通常是同一个系统里，正因为有这样的学习障碍，我们无法从内部找到关键杠杆作用点，来有效解决横跨内部与外部界限的系统性问题。
障碍三：主动积极的幻想
主动积极往往是被动反应的一种伪装掩饰。如果我们只是对外部敌人采用更积极的攻击性战斗，我们还是在被动反应。只有当我们认识到我们的问题始作俑者之一，才是达到真正的积极主动，这种主动是我们思考问题的结果，而不是我们情绪状态的产物。
障碍四：执着于短期事件
我们对于个别事件的执着，其实是深入进化给我们程序编码中的一部分。如果大家的思想都被短期时间做到那么一个组织不可能持续的从事是有创意的生成性学习。如果我们只注意到个别事件，那最好的结果就是我们在事件发生之前做出预测，以便做出最佳反应，但这不能让我们学习如何创造。
障碍五：煮蛙寓言
学会观察缓慢逐渐的过程，要求我们放慢自己忙乱的脚步，去注意那些细微的，以及戏剧性的变化。其实在美丽的生物世界里一直都有那个，只是它运动速度太缓慢，我们不容易一开始就发现他的一种生命体。
障碍六：试错法的错觉
“学习视界”，即我们只能在一定的时空和势力范围之内观察自己的行动效果，当我们的行动结果超越我们的学习视界时，就不可能通过直接经验来学习了。我们遇到了组织机构的核心学习悖论：我们从经验中学习得最好，但许多最重要的决策所带来的结果，恰恰是我们无法直接体验的。传统上组织机构试图通过划分部门来克服广泛的决策影响所带来的困难，并通过建立功能性等级结构使工作易于上手，然而功能性划分演变为“诸侯割剧”成为了分工，方便而进行劳动划分演变为“火炉管道”，切断了各功能部门之间的联系，结果是对公司最重要的跨越功能界限的复杂问题分析竟然成了一种危险或者根本无法下手的操练。
阻碍七：管理团队的迷思
在大多数公司还在强化训练奖励，善于推推销自己观点的人，却忽视对复杂问题的探寻。即使我们感到没有把握或者根本不懂，我们还是学会了保护自己，避免由于暴露我们没有掌握或无知所带来的痛苦，这一过程正好阻止了新知识的形成，而新知识可能给我们带来威胁的。这样做的结果就是阿吉里斯所说的“老练的无能”——团队成员非常擅长躲避学习。
学习障碍与修炼
在《愚蠢进行曲》一本书中描述一系列重大影响，执行了背叛终极智力性政策的历史事件，从特洛伊的实现到美国参加越战，在一个接一个历史事件故事中，领导人对自己的决策带来的后果全然不知，即便曾事先接到警告，这些政策会威胁起自身的生存。 细读塔奇曼的书，你会在字里行间发现，14世纪法国瓦卢瓦王朝的国王们，正在遭遇“我就是我的职位”这一障碍，他们实行货币贬值政策全然不知，他们这样做在逼迫法国新兴中产阶级走向暴动。至今为止，同样的学习障碍及其导致的后果，仍在继续，作者深信，学习型组织五项修炼，能够成为医治这些学习障碍的对症良药。
个人感悟：作者通过许多事例，说明了七项学习障碍的危害性，必须要通过第五项修炼的学习来阻止这些危险的发生。
