NO.6招聘专家养成术——读《招聘的8节实战课：从小白到招聘专家的转变》笔记
一、招聘秘笈
随着春节假期临近尾声，一年一度的“金三春招”即将开始，如何快速、招到适合的人成为每一位HR及企业决策者，开年后首当其冲的任务。
一本拿来就能用的“招聘宝典”在招聘实战中，可以让招聘小白如获“秘笈”般快速升级为招聘专家。
由现任君澜国际副总经理、北方华创外部董事、知名培训师邓玉金老师撰写的《招聘的8节实战课：从小白到招聘专家的转变》，即可作为招聘小白的必备“秘笈”之一。
邓老师是具有近20年工作经验，历任国企、民企和外企的人力资源老兵，他结合自己多年HR各级别的实战经验、并结合在《名师在线》等公众平台的授课反馈，总结撰写了此书。
二、聘用管理
众所周知的人力资源工作模块包括：人力资源规划、聘用管理、培训和人才发展、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、组织职位管理、胜任能力管理/任职资格管理、干部管理、企业文化、组织发展等。企业的不同发展阶段，各模块的功能和重要性体现不同罢了。
其中聘用管理作为团队组建和企业发展的必要环节，是人力资源工作中最常见、最普通的一项常规工作。根据企业所处的阶段及战略规划招到对的人、适合的人，在企业发展的过程中至关重要。
邓老师通过“招聘的8节实战课”系统、详实介绍，将招聘在人力资源体系中与各模块间的工作抽丝剥茧、通俗易懂的承现给大家，这8节课的课程概要是这样的：
1、 人力资源管理的逻辑模型：人力资源逻辑模型、人力资源管理模式、人力资源管理的层次、高效招聘的关键点解析、企业管控模式与人力资源管控模式匹配。
2、 对接战略的工作分析机制建设：工作分析八步法，定编九步法、你最想聘用的员工特质。
3、 靠谱的面试官队伍建设：三大聘用理念、建立外部选才机制、建立内部选才机制、建立面试资格制度。
4、 招聘渠道建设和人力与价格对等理念的普及：务实的招聘渠道建设、人才与价格的对等理念的普及。
5、 招聘流程建设要点：招聘流程、招聘法则、面试的四个核心流程、面试技术、能力难、录用评估。
6、 薪酬谈判技巧：准备薪酬谈判、薪酬谈判的三个环节、薪酬策略的四个步骤、薪酬谈判的五个步骤。
7、 入职和试用期管理：入职前的准备、新员工入职管理、新员工试用期管理。
8、 人才培养体系的构建：内外部招聘的特点、企业人才培养的三个问题、企业人才培养的三个模式、企业人才培养的四个案例。
三、要点摘要
通过对8节课的课程介绍，对于课程概况有了大致的了解；现在我把自己结合本书的一些学习要点进行摘要整理。
1、 建立战略招聘的思维，做好聘用管理
企业战略规划和年度计划最优先考虑的是人才的盘点，如果人岗不匹配，战略目标和年度目标是不可能达成的。因此基于人力资源管理战略模型的招聘才是有效的战略。
企业的管控模式可以分为：财务管控、战略管控和操作管控，根据不同的管控模式制订不同的人才策略，从而进行不同层次的人员招聘。
工作分析对于战略的落地实施至关重要，工作分析的流程包括：
1) 明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标
2) 公司价值链分析、明确主要流程、辅助流程及子流程
3) 明确企业的管控模式，界定总部和下级单位之间的权力划分
4) 依据上述流程设计组织架构
5) 界定各部门关键职责分工及其相互关系
6) 依据关键职责设置关键岗位
7) 依据关键岗位设置辅助岗和支持岗位
8) 依据工作环境和流程的变化，对岗位进行再调整
上述内容是从企业战略的角度来进行招聘规划，另外邓老师还对“定编九步法”进行了详实的介绍。
2、 有效的工具方法，助力招到适合的人
在结合企业战略规划对现有人才情况进行了盘点、确定了人员需求情况后，招聘即进入实战阶段。
这时招聘队伍建设、招聘渠道建设、招聘流程建设及薪酬谈判技巧等有效的招聘工具方法对“选对人对培养人更重要、人岗匹配及宁缺勿滥”的聘用理念起着重要的作用。
面谈官的资格制度建设包括：选拔（人员评估、信息甄选与处理）——培训（面试技术、训练、评估）——认证（认证标准——认证）。
HR部门维护和开拓招聘渠道的能力、平衡和匹配人才内外部价值的能力也是提高招聘效率和效度的有效途径。
在第4课中，邓老师对现有的各种渠道进行了优缺点分析，还传授了招聘的绝招——尝试新渠道！维护旧渠道！
客观科学的招聘流程既可以提升招聘效率，还可以有效的防范招聘风险。虽然我们前面提到了企业规划及人力资源规划，但多数企业的招聘还是从发布招聘信息开始的。
那需求如何评估？招聘信息里写什么？怎么写？如何提高要约面试率？面试的实用技术、录用评估及背景调查等实用技能，邓老师在第5课中进行了通俗易懂地逐一介绍。
当我们觉得候选人符合企业价值观和岗位的要求，他也愿意加入到公司来，那么就进入谈价钱的环节。因此薪酬谈判的过程就是面试官与候选人之间的心理博弈过程。
对于薪酬谈判五个步骤，可以帮忙面试官与候选人更客观地面对“谈钱不伤感情”的局面。这五个步骤是：
开场白（开局阶段、掌握主动权）——观察试探（洞察心理、探测底线）——交谈（引导对方、说服对方、拒绝对方）——小心收局（最后通牒、穷追不舍）——让步（程度适度、方法适度）
3、 招聘不仅得招到，还得用得好、留得住
经过面试的层层选拔最终确定了候选人，接下来的入职、试用、留用、培训、晋升等管理工作同样重要。
邓老师告诉我们，员工离职的50%发生在试用期，入职和试用期的工作要精细务实。例如入职前的准备、新员工入职管理、新员工试用期管理等关键节点的管理，对于候选人最终是否适合且创造相关的岗位价值至关重要。
在本书的最后的第8节课中，邓老师又结合个内外部招聘的优缺点、人才培训及内部竞聘三个问题对职业发展、职业通道及梯队建设，进行了管理心得及名企案例介绍。
四、招聘专家
通过上述8节课的系统学习，在聘用管理过程中那些你听过、但没不懂的理论，急需的工具、方法、案例，邓老板结合自己的实战经验进行了梳理总结。
本书从人力资源管理体系化管理的角度，通过简便易学的工具理念介绍、大量详实的案例分享及接地气地职场感悟，将聘用管理进行了全面、系统、细致地讲解。
这本《招聘的8节实战课：从小白到招聘专家的转变》是邓老师为人力资源部门和人力资源工作者正名——人力资源工作是有价值之作。本书从人员需求到整个面试的过程 ，到最后的人才培养进行了详细的解析。
每节课后的职场感悟，是邓老师作为HR老兵及师者的肺腑之言。例如：最好的上下级关系是成就彼此，如何分类管理员工，好的公司福利需要从心出发，如何成为一名未来需要、企业满意的专业HR人才等职场心得，本人特别推荐阅读。
预祝每位HR通过阅读学习这本快速升级的招聘实用“秘笈”，可以实现“从小白到招聘专家的转变”，早日成为一名未来需要、企业满意的专业HR人才。
