一个组织重视员工所做出的成绩和替组织带来的价值，而对于人才发展的过程中，我们不能只从单一的评断标准来检视。但是，对于企业来讲，加重这方面的投入，对于组织也是一种负担。
可是找到一个对的人，真正符合在组织里稳定发展时所付出的成本，将远远小于招了一堆人进来后逐步离去。
然而，组织里还是会透过末尾淘汰方式，将绩效评比较差的人员给请离，或者透过不同的方式，如转调职务，或是不同单位。
同样对于组织里较优秀的人才，通常会进入到领导发展计画当中。把这些高潜力人才透过一系列训练方案来培养下一任领导。
但是在《哈佛商业评论》中有篇文章指出，这些高潜力人才的计画中有超过40%的人选并不适合。
01领导人才发展中最大的阻碍
他们透过1946名高潜力人才评估分析,以及透过360度全面评价这些人才后续的领导有42%高潜力人才的领导力低于公司平均值。
最后分析总结出原因发现到，专业技术过强，这类情况是，个人因技术上的优势与杰出表现，被选为未来高潜力人才。
但这时却容易忽略一个问题，高专业技能能够被重用，但它不足以让你持续的被重用。
因为后续人才发展，就会包含到领导力相关的技能与心态认知。不是一蹴可及能马上掌握，所以，人才选拔或发展的过程中，不只需要注重专业，更还要从软实力技能如领导力，沟通，整合问题厘清等概念。
02分析各层职务项目比重
如果我们从最高层领导者的日常来分析，会发现，愈是做到愈高的领导层，所关注的重点都大不相同。
愈是第一线与顾客接触或是直接面对实际产出的人，所需要具备的专业能力更为重视。相对于执行长的角度来看，整体的战略布局以及如何激励员工，就是高层领导所要具备的认知。
为什么常说，换了位子就换了脑袋，那是因为，愈高层的职务，所需要的是更为广的格局与策略思考，因为这时，已经从做事情转变成做决策。
03人才发展筛选的核心本质
从一个人才的发展经历中，会从最初的硬技能，逐步转向软技能。然而，有些在专业领域优秀的员工，并不会因为职务转变有太大的变动。换句话说，个人的成长只剩下专业，其余都无法再去涉入。
所以，人才发展的本质，回归根本，就是一个人的学习力。用同一招式，练到极致，虽然可以成为某个领域的优秀者，但对于在领导人才的发展中，它所关注的点，将远远超出我们所专注的领域。
这时晋升到更高职务的同时，将会面对到各种未知不清楚、不明白的事情。这时，没有持续对事物的好奇心，拥抱事务的学习。
