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案例：
我在一家130多人的高新技术制造业公司担任HRM，目前主要推行绩效考核。但绩效考核的方式是老板自己根据对公司的了解，重新设计的应该是第三版的绩效。
单指标就分为开关指标{一票否决是否能拿绩效奖金}，KPI{ 财务提供的量化指标},OPI{岗位职责关键行为事件指标},BPI{个人行为指标}，以上四大类指标。光写这些指标就满满至少2页纸，员工看到就反感头疼，这些指标怎么完成，怎么去衡量，麻烦死。。。最近在找业务部门主管沟通此事，大家就一副无所谓，反正老板说什么就是什么，指标不用沟通了，沟通也没用，到最后都是听老板的，绩效奖金也不用了，此前绩效考核分配的奖金平均到手一个月一两百吧。
点评：
这是我见过最夸张的形式主义的绩效考核方案，指标至少都是满满的两页纸，这样下面的人什么工作都不用做了，光看指标岂不是更好？
对于绩效考核指标一定要注意：最顶层管理者考核的指标在3到5个，中高层管理者一般以6到8个为宜，底层的人员3到5个就可以了，并且指标一定是以具体结果为导向的指标，而不是那些方向性的，过程性的
作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者
个人号：（CQZHHC1980）
给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
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案例分析：
在KSF薪酬模式下，一个生产经理，该如何制定薪酬？在过去，他可能是拿固定工资，公司赚不赚钱，和他没有太大关系。
在KSF模式下，他的收入会直接和企业经营结果挂钩！
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
这样的考核方式简单明了，员工也乐于接受，毕竟是不跟以前的KPI一样，定一个高目标，你永远也达不到，虽然是高激励，但是永远拿不到的高激励有什么意义呢？
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者
个人号：（CQZHHC1980）
