在企业里绩效管理得好，员工工作就积极，否则员工工作就消极。所以可以把它形容为一把双刃剑，要想把握这个度很难。现实的绩效痛点总是在激励和考核中徘徊，形同虚设。大多数公司每个月都在做绩效考核，部分公司还有季度绩效考核和年度绩效考核，部门做考核时根据绩效标准来做绩效管理，HR就按部就班地核对汇总各部门的绩效再放到薪资里。
这样的绩效考核管理对员工和企业真的有帮助吗？是不是企业里经常会在发工资时有员工问怎么扣我的绩效呢？这不仅对员工产生了消极的影响，而且企业绩效也不会好。
怎样让绩效管理从被动管理变成员工自主管理呢？下面先从绩效管理的意思和本质来开始分析吧！
绩效对于企业内部是结果，不是目标，这两者不能混为一谈。也就是企业产生结果的过程都属于绩效范围，包括目标的设置、过程中的活动还有管理，简单地讲就是前因、行为和结果。绩效的本质是完成正确的战略目标，同时还要有完成目标的能力。
绩效想管理得好，重点需要掌握以下三种心理策略:
一、绩效激励心理策略
绩效激励的本质是利润，绩效激励可以让员工总是能把事情做到极致，总是积极主动地找方法，总是最终把事做到最好。绩效解决的办法主要是态度、方法和结果。
做好以上3点的前提条件是每个员工都要有自驱力，把绩效与激励结合在一起，让员工使企业创造利润的同时个人收入也得到提高。员工体现在企业的价值利润对于个体来说就是个人的利润。
以故事不拉马的士兵为例来为大家解析:
一位军官到下属部队视察。他在几个部队里发现一样的情况，就是每个操练单位都有一名士兵站在大炮的炮管下面不56动。问那位士兵说操练条例就是这样要求的。军官回去后查找操练条例，他发现这个条例一直按以前时代的规则。因为过去是马车拉炮，站在炮管下的士兵的任务就是负责拉住马的缰绳，以便在大炮能发射到准确的位置。现在大炮的自动机械化程度已经很高了，不再需要这样的士兵了。但因当时操练条例没及时调整，才出现了现在“不拉马的士兵”。他立即报告到上级单位，单位知道后因其主动的表现给予其表扬和奖励。
故事解析：不拉马的士兵法法则运动到企业中是一个组织不断优化的过程。管理者的首要工作就是明确分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，就不会产生推诿、怠工等不良现象。
而且管理者应当根据公司不断发展的实际情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，团队里就会出现“不拉马的士兵”。如果团队中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他员工的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
当企业重整或生产变革时不能忽略及时调整工作流程，以便发现哪些工作已不再需要，部门经理的工作就是要了解变革的内容，以便采取合适的行动去改进工作流程，防止出现“不拉马的士兵”现象。
这个故事也告诉我们企业管理的最高境界就是每位员工都能像那位军官一样成为自我驱动，自我激励的个体。不过企业里这样的个体太少，他们只占用较少的团队资源，却为企业创造了价值。如果企业里的每位员工都能成为自我驱动的个体，对于企业组织来说，不用耗费太多人力物力和财力去管理，也不用制定很多规章制度监督他们的行为，就可以实现利润倍增。
但是那样的情况不现实，往往管理者关注优秀员工的时间很少，所以管理者应该要反思要花更多时间关注在优秀员工身上，让其他员工以优秀员工为标杆，使其他员工自我驱动增强。当每个员工都能找到自我驱动力，就能为企业创造价值从而体现出自己的价值。
1、绩效激励心理策略的心法：利润导向
运用利润导向进行员工绩效激励，全员利润方向策略：企业要想长期发展和实现利润倍增，就应关注所有利益的相关者，得到所有利益相关者的满意。不要忽视其他利益相关者。让利益相关者关注企业的战略业务流程，为组织贡献自己的力量，使利益相关主体满意。只有使他们满意，他们才会为企业组织贡献自己的力量。但对于传统公司来说他们关注的是股东老板和客户两者的利益，很少关注到其他主体（泛指员工）的利益。虽然企业暂时不受影响，但长此以往利润不会倍增，不会更好地发展。
2、绩效棱柱模型
绩效棱柱模型图代表绩效的5个关键点：利益相关主体满意、组织战略、业务流程、组织能力和利益相关主体贡献。
绩效棱柱模型把以前只关系到一两个利益相关主体变成关注所有的利益相关主体，再从他们那里得到贡献的同时，还要关注他们的满意。特别是被忽视的员工主体为组织贡献了技术想法等却没得到满足的情况。
绩效棱柱模型中的三个前提（组织战略、业务流程和组织能力）在绩效管理中起支撑作用。这五个关键点解析如下:
①利益相关主体满意：我们的主要利益相关者是哪些主体？他们的愿望和要求分别是什么？因为只有让利益相关主体满意，他们才会为组织作贡献！
②组织战略：我们应该采用什么战略来满足利益相关者的需求同时也满足我们自己的要求。
③业务流程：我们需要什么样的关键业务流程才能执行我们的战略。
④组织能力：我们需要什么样的能力才能开展和改善组织业务流程。
⑤利益相关主体贡献：为了培育和发展组织能力，我们需要利益相关主体为我们做出这样的贡献。
为了满足利益相关者的要求，组织需要从利益相关者那里获得一些支持的东西，通常来自投资者的资金和信用、客户的忠诚和利润、员工的想法和技术以及供应商的原料和服务。而只有保证企业有适当的人力财力和物质基础才能保证流程完善而实现组织战略。
所以绩效测量管理贯穿于绩效模型中。测量的指标需要关注到6点：①对于老板或股东是投资回报率、②资产负债率（不要认为这两点不重要，因为它直接影响到个人收入）、③员工的忠诚度、满意度和离职率、④客户的满意度和投诉率、⑤合作伙伴的需求⑥相关监管部门的要求。
想知道另外两个策略的就要看下篇了哟，敬请期待！
备注: 本文是小编听微课后的总结，内容主要来源：HRPC汉睿朴策直播学院
