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一、招聘年度总结针对三类受众：
1、HRVP/HRD/业务领导总览招聘运营情况，快速获取招聘结果和关键信息进行预测性分析，驱动业务决策。
2、COE/招聘运营
及时获取招聘业务行为和结果数据，分析异常数据，通过数据验证、现场观察等方式洞察问题本质，持续优化和改进。
3、Recuiter通过自动化的数据沉淀，帮助HR实现从数据采集到数据应用
二、分析对应三阶段，递进呈现关键数据
对企业招聘成果的分析，主要看招聘是否满足了招到人、招对人和及时招到合适的人三个阶段/水平的诉求，不同水平对应的分析角度不同，需要分析的数据价值也不一样。具体参考如下:
第一阶段 目标:招到人——注重过程分析：这一阶段主要追求HC满编率、招聘入职人数达标。关键数据有:招聘数据总览、招聘漏斗分析和渠道效果。
第二阶段目标:精准招对人——注重效能分析精准招对人，强调招聘人效、招聘周期和招聘成功率。关键数据有：渠道转化率分析、HR的工作效率体现和业务部门之前的协调效率，
第三阶段目标:及时招到合适的人——注重专项分析，及时招到更合适的人，在阶段二的基础上进行分析。关键数据有:人才质量、招聘效能、应聘者满意度等专项内容。
三、5大关键数据分析角度
01)招聘达成总览——管理维度:主要呈现人才供需情况，包括社会招聘、校园招聘、实习生招聘等不同项目的达成趋势及编制达成情况，分析雇主品牌吸引力和人才流向;·执行维度:通过发布数、申请数、完成数，洞察各部门到岗等招聘执行情况。
Ps,以上数据均可与往年进行对比，以体现企业招聘质量的提升
02)招聘漏斗分析——掌握招聘各环节的通过率趋势变化，并将其作为招聘需求达成所需资源判断的参考。健康的招聘漏斗应该是通过率逐步提升的，此外还要看线上流程是否匹配业务实际。
可关注数据:·简历筛选通过率:主要反映雇主品牌效果、简历的质量、HR对于筛选标准的理解;·面试通过率:可以反映HR和面试官对于人才标准的一致性，以及面试官的协作效率;·Offer转化率/录用率:用于识人准确性、反馈周期、保温期体验等方面的评估。
03)渠道效果分析——简历贡献分析
4）招聘效率
分析在筛选简历、安排面试、Offer等关键环节HR工作效率，对比历史平均招聘周期，横向拉通各部门招聘效率，指出效率提升的关键环节和关键人，做到定向改进不内卷。
5）招聘质量
分析岗位画像与候选人画像的匹配度，比如招聘一名销售人才，要求他具备学习能力、表达能力、渠道拓展能力等能力项，在面试环节的重点考察，在评价环节的科学打分，在入职后试用期内的对比评估，都应数据上拉通人才质量在选用育留阶段的情况。
四、2大专项内容分析角度
信息参考来源：北森—《5类角度12大指标，一图看懂怎么做招聘年度总结》
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