在用工管理中，不少单位习惯用岗前培训、实习等名义，来掩盖劳动关系事实，规避用工风险和相应责任、义务，单位一方面逃避了培训实习期间签订劳动合同、缴纳社保等责任和义务，另一方面也通过培训实习期进一步考察筛选员工，实质上延长了试用期。
那么，所谓的岗前培训、实习真的能规避劳动关系中相应责任吗？下面先来看一个案例。
案由：
2018年8月1日，某公司与段某签订《岗前培训合同》，约定：培训期为7月12日至正式上岗前；培训期间出勤考核及休假参照公司相关规定执行；不服从公司岗位安排、工作纪律或未通过培训考核，公司有权终止合同……
2018年8月18日，段某培训结束，工作至当年12月4日。2018年12月5日，段某向公司提出辞职。
2018年12月24日，段某向当地仲裁委员会申请仲裁，请求确认2018年7月12日至2018年12月8日期间双方存在劳动关系，并支付双倍工资差额、拖欠工资差额、加班费等合计4万余元。
争议焦点：
公司主张，2018年7月12日至2018年8月18日期间，双方系岗前培训关系，并非劳动关系，段某主要是学习而非工作，只有培训合格后，段某才能正式上岗确立劳动关系。
法院判决：
法院审理后认为，认定双方在此期间是否具有劳动关系，可考虑下列因素：
1、用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；
2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3、劳动者提供的劳动是否为用人单位工作的组成部分。
从查明事实看，培训期间段某需要遵守公司的考勤制度、请休假制度及其他规章制度，培训地点与公司实际经营地一致，培训时间和上岗后的上下班时间一致，培训内容是为上岗做准备且为带薪培训。
双方《岗前培训合同》虽约定双方是岗前培训关系，不构成劳动关系。但公司实则借岗前培训合同掩盖其与段某之间已建立劳动关系的事实，同时规避其作为用人单位一方应承担的社会责任和法律义务。
法院最终对公司主张不予支持。
评析：
岗前培训也好，岗前实习也好，能否认定为劳动关系，本质上仍然是属于对事实劳动关系的认定，其认定依据为原劳动与社会保障部2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。
该《通知》涉及的认定标准，就是法院判决中提及的三项标准，即：双方是否符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。
实践中，大量单位利用培训生、实习生等各种名义，企图混淆掩盖事实劳动关系的本质，也给劳动者维权带来了很大的困惑和障碍。但实际上，只要我们能牢牢把握住劳动部《通知》中的三条标准，那么对于事实劳动关系的辨认就有了明确的标准和扎实的基础，无论单位如何混淆，都能一眼看穿。
