前京东副总裁蔡磊得渐冻症之后，刘强东专门过来问候，问他要不要帮助？还要主动给他一大笔钱看病。这些都被蔡磊拒绝了，他在书中写到：我当时告诉刘强东，我就害怕以后自己走了之后孩子没人照顾。
刘强东就回复了4个字：我知道了。
此后刘强东在京东内部马上就颁布了一个政策，只要是京东的员工在工作期间遭遇不幸，包括50万快递员工，公司将免费把他的孩子抚养到22岁并负担大学期间所有费用。
一个人的工程结构怎么设计最厉害？
最核心的是：心力。
“心力”包括三方面：
1、“内心”是否强大；
2、“情绪”是否稳定；
3、“心理”是否健康。
世界越来越复杂多变，人的精神层面遭受巨大考验，焦虑、抑郁、自闭、偏激等等将是吞噬人类的魔咒。拥有一颗强大且健康的内心，是一个人的立足之本。
往外一层是：认知力。
什么叫认知力？记住一句话：获取知识的能力，比知识本身更重要。而获取知识的能力，就叫认知力。
一个人的“思维模型”越开放、越完善，认知力就越强大。有句话说：没有深度思考，所有的努力都是无效的。同样的逻辑：没有健康的思维模型，所有的深度思考都是无效的。
再往外面一层叫：能力。
“能力”跟“认知力”的核心区别在于：“认知力”不分领域，而“能力”是分领域的。能力是某个领域的认知高度再加实战水平，他直接关系着你的收入。
还有最外面一层叫：经验。
它是你在某个领域的积累，是你的资历决定的。虽然这一点越来越不重要，因为新技术迭代太快，但是它依然帮你增加个人标签。
“心力”决定你的精神状态；
“认知力”决定你的思想高度；
“能力”决定你的收入水平；
“经验”决定了你的身份标签。
如何培训人？选人大于培养人
1、选人大于培养人
（1）弹性的薪酬体系能吸引骨干员工加入
（2）让骨干员工占3成。相互竞争、互相学习
2、新员工
（1）训练不超过3天，迅速上岗，实践中学习（训练考核方式：口试）
（2）设立骨干员工带新人成就奖
①连续2个月，奖金老员工分三成
②成功“带新人数”作为晋级条件
（3）核心工作流程上墙，减少新员工适应时间
3、骨干员工
（1）把手里的管理工作分给多名骨干员工（授权就是骨干大力的培养）
（2）骨干带新人分享会
（3）目标导向、结构化思维和效率意识培养
管理者如何培养人？
1、团队建设精力放在选人上
（1）设定工资梯度，让骨干员工占3成
（2）情绪化、玻璃心的不招，误招了坚决淘汰
2、新员工训练精简、接地气
快速训练上岗+老带新政策
3、设计公平公正的制度，并严格执行
（1）制度公平、扯皮少、省精力
（2）以身作则，减少执行难度，省精力
4、把管理工作分给骨干，制作3个核心工作
（1）优化团队人员
（2）分析数据，发现并解决问题
（3）优化工作流、数据流，提高团队效率
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