今天聊两个定律，一个叫做奥格威法则，一个叫古狄逊定理。虽然我们不直接接触到管理学中的这两个规律，但是在我们的生活中却很常见，所感所想，分享于诸君。
什么是奥格威法则呢？再说这个法则之前，我们需要先介绍一种现象，叫套娃现象。什么是套娃现象呢？那就是在我们的工作中会发现一种现象，那就是管理层员工不一定会招聘比自己能力更强的员工，或者说是常说的“教会了徒弟饿死了师傅”，笔者在一个事业单位曾有一段有趣的见闻，该单位整体身高水平都不高，基本上都在1.6米左右，后来经旁人介绍，原来单位一把手只有1.65米，所以招聘时都找了比一把手个子矮的选手。当时当玩笑听，但是这却是一个常见的场面，正所谓“武大郎卖烧饼，一个比一个矮”。这种招聘和管理时容不下更优秀的下属，就像是套娃一般从管理层本身就进入了天花板，员工活力及能力也越来越差，也就会导致一代比一代衰落。
1.用人之长，更不能惧他人之长。
其实套娃现象很有意思，究其原因产生，其实跟“教会了徒弟饿死了师傅”殊途同归，在金字塔型的组织中，每个人晋升的路径和发展如果是固定的，作为师傅就自然而然会担心徒弟超过师傅取而代之，其组织安全感会变得很差，从另一方面来说，管理不如自己的下属，更容易，也更容易获得认同感。
对于管理者而言这里最难的，还是心态问题，教会了徒弟饿死了师傅，其本身就是一种静态的眼光在看待问题，缩小差距，有的人 靠提升自己，有的人靠打压对手，静态的以被超越的视角来看差距，从本质上来说，是把徒弟和师傅当成了对立面在看待，也就是我们之前讲的零和博弈，但是在企业中，团队所产生的效益往往不是零和，是1+1＞2的。
俗话说，庸者居于高位，难以让能者再上一步，很多创业企业创始人的高度，就很容易成为企业的天花板，如果的他的心态不开放，就很容易自变为套娃中最大的那一个。管理者一定要怀着公正之心，招人要以业务需求为标准，而不是以自身好恶为基准，其次，对于企业来说，管理者的广阔的上升空间和可能性，也能解决组织对管理者的安全感问题。
2.make things 和make things happen
接下来了聊一聊古狄逊定理，它有一个著名的释义，叫管理是让别人干活的艺术，我们还是结合着现象来谈这个有趣的定理。
我们在生活中时常发现，如果你的员工做了一份报告，但是错误百篇，你会怎么办呢？是直接接过来修改还是提出修改意见反复沟通让对方修改呢？可能大部分人为了双向省事，会选择自己把活儿接过来干了，减少沟通成本，但其实古迪逊定理告诉你的便是，这样反而是最错误的做法， 你的工作会越来越忙，你的员工却没有成长，也没有成就感。看似短期双赢，其实长期双输。
这也是一种心态问题，一些员工到达管理序列依然亲力亲为，喜欢说放着我来，鞠躬尽瘁，事必躬亲，兢兢业业，但是反过来，我们想一个事必躬亲的管理者，哪还有时间去思考真正重要的问题呢？对于人最好的培养不是事无巨细地教他如何做，而是指出他的问题，让自己想办法解决问题。
同样的道理，在家庭教育中，儿女结婚后家长依然想要亲力亲为，插手儿女家事，也是一样的问题，其实他们本身并未获得成长，常见的还有“有跟孩子废话的功夫，这活儿早就干完了，你直接干了不就完了么”，其实这是大忌，表面上你以为在帮他成长，但实际上确实在帮他规避成长的责任。
指导，却不代劳才是正确之道。你的每一段指导，其实都是对员工的一段投资，也必将回报于你。有人说，事有轻重缓急之分，重急之事，当用权宜之计，但如果天天都是重急之事，只能说明一件事，平常重缓之事，比如训练员工，技能培训没有走好。
正如标题中所言，make things 和make things happen，一个主体是自己，一个主体是他人，是不是管理，在于主体的发出者如何定位自己。
每期三张图，脑洞比你足。（93期）
1.逗乐的牙医口罩。
这是一则牙医用的口罩，我们依然可以从原状，现状来看待其变化，对于牙医的行业来说，对于儿童诊疗是比较麻烦的，因为在孩子的眼睛里并不一定愿意张嘴忍受疼痛，一则带表情的口罩完美的解决了这个痛点，重构儿童眼中的牙医形象，就像是重构了一幅画面一般让拔牙变得有趣起来。
2.残疾人的冲浪梦
互动的画面总是有趣的，看图说话，这是一个残疾人道的巧妙设计，作者将通道结合扶手设计到了冲浪的背景中，残疾人从通道下来，就像是划过冲浪的滑板一般，背景场景化，扶手道具化，人物角色化，令人不禁拍案叫绝。
3.拟人的小树广告
这是一则捐赠广告，作者非常巧妙的将捐赠对象拟人化处理，将小树的求助变成了最直观的呼喊，一方面让人直截了当知道了捐赠的用途，另一方面也直观的显示出了谁需要这笔捐赠，其中的隐藏的技能点，其实在于那双神来之手的画作，将拟人的手画在了树上的招牌上，就像是一个人抱着一块广告牌一般，分外有趣。
