【书 名】《重新定义公司 》
埃里克施密特（EricSchmidt） 2001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下，这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的 领航者。
乔纳森罗森伯格（JonathanRosenberg） 2002年加入谷歌，他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里佩奇的顾问。
【我的收获】
观点：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务！
未来组织的责任不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能。赋能意味着什么呢？就是给员工提供更高效创造的环境和工具！员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大，赋能才是未来组织真正的责任。
谷歌认为，员工应该都成为创意精英，才能够使得这个组织产生赋能的效应。谷歌掌门人埃里克在这本书里通过了文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度向大家展示了谷歌是如何运营的。
1.文化：相信自己的口号
谷歌有着轻松愉快的工作环境，但这些并不是谷歌文化中最核心的部分。真正文化的核心是所有的人都要能够相信自己的口号。
谷歌有句口号叫“不作恶”，“不作恶”这句口号的确真诚表达了谷歌的企业价值观，同时也赋予了每位员工都有权利判断公司决策的权利。
为了更好的塑造这种文化，谷歌有很多方法：
（1）拥挤出成绩——如果你轻松伸手就能够碰到身边的人，这就是合适的维度，这样你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。
（2）一起吃住，一起工作——不同职能团队的人应该整合在一起办公。
（3）别听父母的：杂乱是种美德——混乱往往是自我表达和创新的衍生品，把东西收拾得井井有条会导致你的创造力下降。
（4）别听“河马”的话——职场中的“河马”指的是高层、高管。
（5）“7的法则”——即一个管理者每天接收到的报告不要超过七封。
（6）切莫自扫门前雪——谷歌坚持按职能划分部门，每个部门直接向首席执行官汇报。
（7）驱逐恶棍，保护明星——作为管理者，一旦在团队发现害群之马，最好的方法是立刻驱逐。
（8）营造说“好”的文化——对于成长中的企业出现的混乱，管理者大多会设置更多流程和门槛来加以控制，从委婉的说“不”。
（9）快乐工作——快乐文化与创意文化有一个共同点：快乐无处不在。
所以，谷歌文化的核心就是——创意精英文化。这里给创意精英提供了土壤和平台，当所有人都想成为创意精英并且以创意精英的标准来要求自己时，公司文化就淌进了人们的血液。
2.战略：你的计划是错的!
计划要以战略为根基。一份好的计划有三个重要原则：
（1）以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品，而非市场调查。
——亨利•福特当年说：“如果我去问消费者想要什么样的交通工具，他们一定会说想要更快的马。”因为人们当时只知道骑马，根本不可能想到汽车。因此不要去问消费者想要什么，而要去想怎么能够满足这个需求。这就是“洞见”。
（2）开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）。
——谷歌的很多产品都是免费的，比如搜索和谷歌地球。虽然这些伟大产品的创造花了不少钱，但是谷歌的办法就是免费、开放。他们发现平台越开放，越容易实现快速扩张，也能够找到更多的盈利点。
（3）了解竞争对手情况，但不要被牵着鼻子走。
——许多企业领导者花费大量时间来观察和模仿竞争对手，殊不知当你与竞争对手为了市场占有率那几个百分点争得不可开交时，半路往往会杀出一个不在乎市场占有率的竞争者，用全新的平台颠覆整个游戏。
3.人才：招聘是你最重要的工作
（1）加大“光圈”甄才。8把光圈调大，物色一些经验不足但有潜力的人（学习型人才），通常能为企业带来出人意料的创举。
——谷歌在曾有过一个特别惨痛的经历，有一个叫做凯文的市场专员想要调职到助理产品经理项目。但谷歌没有对他放大光圈，否决了调职请求，于是他选择离开谷歌，创建了一家公司叫Instagram，成立不到一年就被Facebook用十个亿美金收购了！
（2）把时间花在招聘上永远都不会浪费。
——乔纳森来谷歌面试的时候是被推荐的，因为在这之前他已经是功成名就。一番寒暄之后，谢尔盖向乔纳森抛出了他在面试中最喜欢问的问题：“你能不能把一个我不懂的复杂问题解释清楚？”竟然还真要接受面试？这让乔纳森出乎意料。平复了一下心情之后他开始解释一条经济学定律，不一会儿，谢尔盖已经开始看窗外了。于是乔纳森赶紧调整，重新解释另外一个话题。谢尔盖渐渐来了兴致，最后录用了他。所以招人对于公司管理者来讲是最重要的一件事。
（3）要持续雇佣顶尖人才，就要摒弃层级制，而应该通过同事评估、招聘委员会定夺。
——如果采用招聘委员会的模式，每个成员通过打分来筛选新的合作伙伴，根据分数情况来决定是否需要下一轮面试，这个人就更有可能接近整个团队的要求。谷歌研究得出，面试经过四轮以后分值开始趋同，所以得出五轮面试是最合适的。
（4）机场测试——应聘者放下戒心时是什么样子？
——假如你跟他被困在机场有六个小时哪都去不了，你能与他开心聊天打发时间吗？机场测试更推进一步还可以与应聘者吃晚餐、甚至共度周末。
（5）全员出动招募人才——要把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估。
——建立一种成功的招聘文化，让企业规模更容易翻倍。因为顶尖的人才就像羊群，人们之间会互相交往，优质人才会为你带来更优质的人才。
（6）爱他就让他走（但得先做完这些）——即使你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的调整，他们还是会打另谋高就的算盘。
——在这种情况下，谷歌会问想要自立门户的员工：“如果我是一名潜在投资者，你会对我说些什么？”如果发现给出的答案不充分，他们显然还没做好离职的准备。那怎么办？先留下来，一边继续为公司效力，一边完善自己的构想。一旦时机成熟，不仅欣然送行，说不定还会递上投资资金呢。
4.决策：共识的真正含义
正确的决策方法会让创意精英们意识到自己有改变世界的潜力。谷歌认为，少了数据就没法做决策。
——当数据不完备的时候呢，该响铃时就响铃管理者有权设置决策的最后期限，也要有能力在讨论僵持不下是打破僵局，这样才能广开言路。领导人的任务就是分析数据、鼓励讨论、引导大家达成共识，凭借你过人的才识作出决策。
5.沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器
在沟通的层面，谷歌有很高的要求。最有能力的管理者善于分享信息，在沟通的过程中保持开放。
比尔•盖茨说：“力量并不来自掌握的知识，而是来自分享的知识。”领导者的目标，就是要时刻促进信息在整个企业中的流动。
6.创新：缔造最原始的混沌
把想法放大十倍试试，有几个原则：
• 第一，这个想法必须涉及一个能够影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇。
• 第二，这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法。是另辟蹊径，而不是在已有的做事方法上改进。
• 第三，将突破性解决方案变为现实的科技至少必须具备可行性，且在不久的将来可以实现。
——真正的创意精英是不需要外在奖励的，当一个人内心有着改变世界的动力时，是不需要他人要求的。
你准备好了吗？
这里的你指的就是创业者。“你”就是你。或许你不认为自己是个创业者，但实际上，你就是。你心中有一个你确信能改变一切的构想，这个构想或许是个模型，或许已经演变成了一款产品的雏形。你聪明、野心勃勃，在会议室、车库、办公室、咖啡厅或者公寓中，你或许与一小撮同仁埋头苦干，或许孤军奋战。即便是在陪伴伴侣或者孩子的时候，你依然会走神，去考虑你的宏大构想。
机遇无处不在，创意精英无处不在。希望将创意精英召集在一起，共同为机遇而战的有志之士也无处不在。而你需要做的是，把想法放大10倍。问问自己哪些想法可能在接下来的五年内实现？试着想象不可想之事，因为它们其实很有可能发生。然后，为不可想之事赌一把。不要忘了，大赌注有时比小赌注胜算更高。因为，大赌注能吸引到最优秀的人才。
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