有一家公司在长达百年时间里一直屹立在成功企业的榜单，就是爱迪生所创建的GE公司。GE公司为什么能够基业长青？就是因为它有一个非常好的领导人继承计划，保证它总是在不同的时期选出最合适的管理者。
1. 韦尔奇的继承之路
未来一代的离职率会非常高，需要在心目中为每一个级别的管理者，甚至员工都留下一个备份，是非常重要的，这是一个时代的要求。
挑选韦尔奇的掌门人叫琼斯，他从上任的第二年就开始选择接班人，这件事做了整整８年。琼斯选择接班人的不要选和自己一模一样的“乖乖仔”，而是带领公司“走出自己”的领导人。接班人一定不能是自己的复制品，而应该有超越自己的勇气，这样才可能迎接更加艰巨的新挑战。
2. 机舱面试
琼斯最有启发的一个工作方法。测试方法如下：每次只安排一个候选人与琼斯一起谈两个小时的话，候选人不知道谈话内容并发誓对内容保密。发誓的原因是为了让其他人预先都没有准备。
第一轮的面试，琼斯谈话从同一个问题开始：咱俩坐一架飞机上，都死了，你觉得谁可以接替我？那谁应该是他的副手？可以提三个名字。为什么？一路谈下去，直到他判断出这个谈话人喜欢谁不喜欢谁，道理是什么。然后话题一转，如果你活过来，你会怎样改造公司？几个月后进行第二轮的面试，还是一对一，问题变成飞机坠毁，琼斯死了，面试人活着，谁应该接手ＧＥ，提出三个候选人，可以包括自己，接着回答公司当下面临的挑战？如何应对这些挑战？韦尔奇回答相当自信且准备充分。到他正式接班，只有４５岁。
在中国，老板喜欢的面子和组织收益双丰收，所以善于藏锋是第一位。
3. 内部外部人
一个好的接班人，应该对企业内部情况特别熟悉，对组织有足够忠诚度。所以应该是内部人。但是这个人一定要具有批判精神，他应该有到处看不惯的劲头，就像是一个外来人。
对一个组织来说，没有什么事情比选择出优秀领导人更难了，但也没有比这个更重要。
人对了，什么事，还没有做就对了一大半；人不对，往往事倍功半。
4. 本讲小结
４.１领导者的传承非常重要，一定要找一个好备份。特别是硬权力领导的组织。
４.２领导者的能力一定要与岗位相匹配，脱离了帮助还能成事的，才是真正的好备份。
5. 思考
现在的人员变动已经让我感到时代的要求，没有一定的领导力，没有一定的管理方法，没有一定的考核方法一定留不住８０９０后员工。今天的课为部门的梯队培养打开了思路。内部外部人，熟悉公司情况，熟悉意味着有一定的年限有一定忠诚度；带有批判思想，说明有自己思考有自己的想法，想要努力改变现状。试着将例会每月第四次内容修改为你认为现在部门工作还有哪些改进地方，如何落地。
