今天很有幸聆听吴老师的课程
收益匪浅，和大家分享满满干货。
人才不是企业的核心竞争力。对人才进行管理的能力，才是企业核心竞争力。”——任正非
第一章持续提升组织人力资本的ROI
一人岗匹配度30%
二华为76%
三️人才存档的速度
（二）如何达到
三板利斧
️试用期管理
20%以上底部员工的调整与辞退
️一到三年的员工
给予30%顶部员工差别化的机会和待遇
华为招募应届毕业生️
3-5年以上
建立退出机制，确保人力资本的流动性
华为的四大人才退出机制
1）辅业分流
汇通-企业商旅
2）角色转换
转换董事会不再执行层，顾问委员会（实虚都有）
3）提前退休
退休补偿
工龄8年年龄45岁以上
集体辞职
1. 好的待遇
2. 降薪降至
4）内部创业
OPPO经销商非常强大，长期的利益团队
内部团队扶持他，成为他的经销商
地面团队的打造
人力资本的流动性比财力资本的流动性很重要
进来容易出去难，上去容易下去难
一本利剑
五个人的活四个人干，发五个人的钱45分钟
华为人才管理3+3的系统模型
* 选配要准
* 育人快
* 激励有效
* 角色评价
* 能力评价
* 业绩评价
系统思考。 重点突破。持续改善
华为人才管理三部曲
最关心组织和人的问题
从人才增值到创造业务价值
从人力资源基础管理到“人才资本的不断增值”
* 领导力提升与干部管理
* 任职资格
* 人才梯队建设与人才倍增成长
第二章
人才管理的三大难题和解决方案
精准选配
绝大多数管理者对人充满自信，但实际上辨别人才准确率不超过50%
建立人才标准
岗位
能力
素质
人才
人裁
核心价值观，不匹配绝不用
- [ ] 优先企业价值观
是否认同公司价值观
华为核心价值观二条
- [ ] 以客户为中心。标准利他主
- [ ] 艰苦奋斗。经历过挫折磨难，怎么去面对？
光有标准？怎么量？
测评辅助？只有面试
宝洁挖不动，挖个高露洁
* 面试的问题
* 面试的人培训
核心工具-STAR
图片发自简书App
图片发自简书App
图片发自简书App
提问
你的业绩怎么样？
你的优缺点怎么样？
- [ ] 问他过去怎么做的?
未来岗位高度一致，巅峰时刻
案例营销人员到素质与能力要领
一）专业素质 工作技能
人际理解力（观察需求）50%。20岁的人很难改变 三类问题1）父母有没有产生过最大的冲突矛盾，怎么化解。2）他和她的室友产生过的冲突。理解对方靠谱？3）恋爱失败的经历？很大的痛苦！为什么
二）表达力 2年以上的经验
抗挫折打击力，脸皮厚 ️营销策划。提问1）有做过吗？具体怎么做？2）客户的需求是什么？3）竞争分析？4）行业发展分析？客户在哪里️客户关系。老客户维持良好关系3）成交能力提问：1）曾经做过什么新客户成为重大客户2）老客户的矛盾化解3）大客户流失分析️成交能力
典型案例研讨
加速外部人才的融合
* 新进员工的“思想导师制”
工作时间，很多关怀安慰
* 高级管理“降落伞”计划的三要素
专门负责融入计划
副理的职务开始
* 高级人才入
* 系统性解决方案的三要素
* 共同价值观：道不同，不相磨
图片发自简书App
图片发自简书App
图片发自简书App
