行动学习如何为组织创造价值呢？过去，传统培训无法与绩效相连，导致结果就是为了培训而培训，更多体现为个人学习。现在，许多组织对于学习活动的关注重点已经从个人学习转移到了组织学习上。学习是个人成长的要素，学习对组织成长同样重要。作为个人集合体的组织，必须以一种适当的形式、流程来保证组织学习，从而应对不断变化的环境。
传统培训主要是以解决问题为导向的单环学习，因此学员才会在学了那么多的工具方法和技术之后，也依然用不好。因为没有从根本上解决心智模式的问题，最后就无法转化成智慧，更不用说破迷开悟了。
行动学习项目强调“知行合一”，是21世纪最有效的成人学习模式（行动学习模型如上图所示）。具体来说，就是通过聚焦组织当前的问题，通过精心设计的行动学习流程，在促动师引导下，促使个人在学习活动中充分参与，团队成员共同交流，直面工作中的问题或者困惑，激发个人内在的动力与参与者共同的智慧，以及个人自动自发、积极行动的意愿，从而获得创造性的解决方案，并积极在工作中实践。在积极实践行动计划的过程中，个人能力能获得成长，组织能力能获得提升。
行动学习项目与传统培训模式最根本的区别，就在于行动学习项目以组织学习为导向，以学员学习—绩效转化为中心（以知识转化与整合为主），而传统的培训模式以个人学习为主，知识学习为中心（以知识传授为主），且知识习得不一定转化为工作绩效。
在行动学习项目中，学员在促动师的引导下进行学习及知识转化与整合，而不仅仅是知识习得。学员运用自己的头脑去学习，挑战自己的头脑，形成自己的结论，并且最终积极地、自动自发地运用到工作中去。
现在，许多培训管理者都非常清楚：现有的、传统的培训形式效果正在逐步减退；传统培训部门常常只能使参与者在知识上得到满足，却无法解决他们工作中的实际问题；甚至付出学习这些知识的时间都让参与者感到厌烦，因为他们可以更快速地从互联网上获得这些知识和信息。
21世纪学习与发展的转型告诉我们：问题不在于如何使培训更有现场效果，而在于如何让学员学以致用，解决实际问题。我们需要有一个根本上的转变—从强调培训的观念转向一个侧重于学习的观念，从灌输外部知识的培训课程转向引导组织内部智慧解决企业实际问题的行动学习工作坊。
随着科技的不断发展，当前的网络技术、移动信息技术、Web2.0应用等都可用于学习，显性知识极易通过搜索引擎的快速查找而获得，组织中最有价值的隐性知识却往往被忽略。组织智慧中有一部分能被捕捉并流程化，成为组织的管理体系，同样有不小的一部分散落在组织中的专家、个人的大脑中。因此，组织需要迅速应用打破学习与工作边界的行动学习工作坊，激发组织内部员工的潜能，创造个人学习环境的连接，将企业学习力转化为企业竞争力。
摘自：刘世龙著《行动学习:让培训直接产生绩效》
