许多企业过年都有留人值班的情况，值班的时候如果回家吃饭发生人身伤害算不算工伤？有人说当然不算，回家吃饭出事了怎么能算工伤？有人说算，值班的时间是具备连续性的，不存在吃饭时间一说。到底算不算？近期还真的发生了一起案件，就是过年值班回家吃饭的时候突发疾病死亡的。最后，算不算工伤呢？请往下看。
小马是某公司车间职工，春节期间该车间每天安排2名人员在值班室值班，负责日常白班以外时间的机械维修。该公司对值班人员在值班期间是在企业内就餐还是可以回家就餐未作明确规定。某日为小马当值时间。中午，小马从单位回家吃午饭，饭后小马突发疾病被送至医院抢救，因病情严重，晚上被急转另一家医院抢救，当天晚上接近12:00，因抢救无效死亡。小马死亡后，该公司向县人社局提交了工伤认定申请。人社局受理后，于作出了《认定工伤决定书》，认为小马在值班时间内突发疾病经抢救无效死亡，属于工伤认定范围，予以认定为工亡。
该公司不服，向市人社局申请行政复议。人社局作出了《行政复议决定书》。维持了县人社局作出的《认定工伤决定书》。该公司还不服，又诉至法院，请求法院撤销县人社局作出的《认定工伤决定书》和市人社局作出的《行政复议决定书》，并判令被告重新作出认定。
法院审理认为，根据《工伤保险条例》第五条第二款的规定，被告县人社局在本行政区域内具有依法作出工伤认定的职权。被告市人社局是县人社局的上一级行政主管部门，亦具有行政复议的法定职责。本案第三人小马为该公司单位职工，双方存在劳动关系，该公司申请工伤认定符合法律规定。小马在值班时间内回家就餐时突发疾病经抢救无效死亡，符合《工伤保险条例》第十五条第一项规定，应当视同为工伤。被告县人社局和市人社局作出的行政行为，事实清楚，证据充分，程序合法，适用法律法规正确，依法应予支持。根据《工伤保险条例》第十九条规定，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。该公司对自己提出的小马非工亡的主张，并未提供足够的证据，故对该公司的诉讼请求法院不予支持。据此，判决驳回该公司的诉讼请求。
一审宣判后，该公司仍然不服提起上诉，后在二审中撤回上诉，该案一审判决发生法律效力。
本案中，小某是在春节值班时间回家就餐时突发疾病进而身亡，是否属于工亡？其主要争议焦点在于小马突发疾病在48小时之内抢救无效死亡的事实，是否发生在“工作时间”和“工作岗位”。
按照《工伤保险条例》第十五条第一项规定：“职工有下列情况之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡。”从“视同工伤”的几个条件看，本案似乎并不构成典型意义上的“视同工伤”情形。但从劳动法保护劳动者合法权利的基本原则考量，笔者认为，本案作为特定情形下发生的事件，可“视同工伤”。
1.小马符合在“工作时间”这一条件。虽然事发时，他并不在企业内，但由于该公司对值班人员轮换就餐是在企业内就餐还是可以回家就餐并无明确规定，而小马午间就餐是劳动者必要的、合理的生理需求行为，与劳动者的正常工作密不可分。故本案属于在“工作时间”内。
2.小马符合在“工作岗位”这一条件。从一般意义上理解，职工在家就餐场所不是工作场所。但如前分析，本案小马回家就餐行为发生在工作时间内，且在企业对就餐地点无禁止性规定情形下发生，就餐行为实为工作之合理延伸。从本案实际情况来看，该公司车间每天安排2名人员值班，马某与另一值班人员轮换就餐一般不会实际影响到工作，加之小马居住地与企业距离仅1000余米，回家就餐并不会过多增加就餐时间，小马回家就餐是生理需求，其目的在于以更好的身体条件和状态投入工作之中，至于其回家就餐是否妥当，属于企业下一步规范管理的范畴，不宜作为排除工伤认定的理由。如果企业有证据证明小马系提前离岗且明确表示在值班时间内不会再回到厂内继续工作，则另当别论。从就餐行为本身来看，在厂内就餐与在家就餐并无本质的不同，如果说在厂内就餐可认定为仍在“工作岗位”，那么在对工作并无实质影响，尤其是企业并未明令禁止的情形下,实为工作之合理延伸的就餐行为又为何不能认定为仍在“工作岗位”？仅因职工突发疾病地点的不同，就排除对职工主要权利的保护，显失公平，明显与保护职工权益的立法精神相悖。笔者认为，在法律法规规定不明确时，应作出有利于职工一方利益的解释。故本案在特定情形下，可认定小马事发时仍在“工作岗位”。
3.小马符合在“突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡。”这一条件。马某当天中午突发疾病被送至城固县医院抢救，因病情严重，晚上又被急转另一家医院抢救，当晚因抢救无效死亡，属于在48小时之内抢救无效死亡情形。
所以，法院最终从保护职工合法权益的立法精神出发，认定本案“视同工伤”是符合法律精神和公平原则的。
很多人没有想到吧？这也能算工伤？结果，在各种条件都满足的情况下，这确实就算工伤。
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