行业回顾Industry Review

二十年前的零售业，门店组织架构齐全，总部更是机构齐备。大量二十几岁的年轻人在超市工作，而且很有激情，职业规划也很清晰。一个月几百元的工资而且还是珠三角沿海一线城市的工资待遇，一样可以干得很开心，很有理想信念。那一批从业人员员工层面基本都是80后，务实精干；管理层多半是70后，有魄力、有业务实力。员工任劳任怨，管理者那时候的工作安排可以说是命令，没有人敢违抗，也极少违抗。所有人貌似都有一种责任或工作危机感。

我们那一代年轻人在超市虽然没有赚到钱，但我们赚到了行业真正的知识，我们真正遇到了一批专业度极高的前辈，他们是真的无私的传、帮、带，才造就了现在专业的我们。纵观现在零售业中高层管理人员优秀者，80后是主力军。

二十年后的今天，行业就业状态形成鲜明对比。招聘难、管理难、留人难、人才梯队培养难.....原因何在?

一、人力资源管理架构缺失

人力资源六大板块:

人力规划

招聘录用

培训引导

制度流程

薪酬福利

员工关系

以上六大板块任何一个板块的工作都有其具体必完善的工作,500强企业更是将人力资源这六大板块具体到每一个专员,专员上级还有主管,主管上级还有经理,经理上级还有总监.分工明确,管理权责清晰,所以这样的公司能跻身500强.

接触很多零售业创始人,跟他们聊起这样的规划时,他们往往会普遍认为不切实际,他们更多的是从人力成本上节省,好多业界的门店或总部,甚至连人事部门都不设置,一个文员解决后勤几个岗位的工作,既要处理日常进销存单据,还要负责简单的招聘和入职离职办理、考勤、薪酬结算等等大量工作。领着微薄的薪水，一个人干着本该多个职务才能完成的精细化的工作，可能将工作细致化吗？

高层都想忽略的组织架构，公司其他层面还有实力去帮助公司良性运转吗？

人力资源在很多创始人看来是浪费公司人力成本的部门，实则这个部门是承上启下最关键的部门，是公司企业文化运作的灵魂部门，很难想像一个不重视组建人力资源部门的公司能有像样的企业文化和凝聚力。

创始人没有战略思维，还（huan念还，还钱的还)则罢了，当然这样的公司也走不远，因为他们根本不想把自己的公司做成百年企业，打游击思维、圈钱思维、私利最大化思维导致没有做大公司的胸怀，各个部门安插自己的亲人，不管有没有业务能力，亲人总要无条件启用的，肥水不流外人田的小农思维。真正有能力的人才很难认同这种管理思维，就算一时没看清进了这样的公司，很快也会选择离开。不管能力有多强，他们也不会真正授权，什么权力都抓在手里，生怕人才把他们企业偷走了。真正留下来的也是职业规划无远景的，也就图个稳定、混混日子罢了，被架空的管理层有什么办法施展自己的方案？最终结果导致当个老板根本不像老板，像头快要累趴下的老牛；请的管理执行不了自己的管理方案，被迫虚度光阴，白拿工资，有原则的职业经理人工资再高也不会选择多待一天，没有去处的职业经理人也就选择隐忍，留下干不了活何尝不是变相的折磨老板？虚耗公司？可这一切偏偏又是这样的公司老板理念造成的。

如果有点战略思维，这个部门必不可缺。人力资源引进了人才、规范了企业制度流程体系、做好了薪酬福利体系、处理维护好了员工关系，做了老板安插的亲人根本做不了的事，一切动作都是在帮企业维护好后院，假如营运部门是战场，他们就是持续不断地往战场上输送合格战士的部门。没有规范的人力资源部门、没有严格的招聘流程、没有规范且具竞争力的薪酬结构，随便一个人就可以招到合适的人才吗？公司人力资源管理不成体系，朝令夕改的、外来的和尚不敢念经，什么都要请示老板点头，年轻人如何敢进入这样的公司？常言道：专业的事还是要交给专业的人干。

二、行业薪酬福利跟不上

零售业在2000年时期，深圳地区的超市员工工资待遇才700元，包食宿。

广东二三线城市相对就更低，全国其他城市的薪资水平当时没有调研，没有准备数字，但相信不会太理想。

普遍薪酬待遇不高，就算集体争取，也是改变不了行业现状的。除非行业都在涨薪。

那个时期开超市的老板能招到年轻人，还真是生来逢时，我们80后这一代人能吃苦耐劳，能接受从底层开始沉下心奋斗，正好又遇上对的那一批管理层，他们让我们懂得如何做职业规划。我们是真的一步一个脚印，完成行业9级台阶升职。一个民生行业能干下来，很不容易。

现在的年轻人，个性更张扬，需要更多人性化的沟通和关怀，公司福利待遇设计上更要与时俱进，不能再抱着老传统思维开店请人，要有分钱思维，一群人才会愿意留在公司拼，虽然表面上看到分出去不少利润，不妨换个思路，这些钱其实还是要依靠员工赚回来，你分多点，他们也会更用心在公司服务好顾客，那么最终还是公司赚大头。员工也实现了自身价值，这样的公司才有魅力，这才是真正的人性化，以人为本，就是这层意思。

有魅力的公司必定存在有魅力的薪酬待遇。不是人均水平工资，而是贡献越大就会通过公司设计合理的薪酬方案实现自身的价值；不是干多干少都是同样的薪资；不是优待亲属而忽视真正能做事的员工。这样的氛围不可能不造成高流失率，年轻人更引不来。

三、互联网影响大 年轻人乐于赚快钱

自媒体兴起，大部分年轻人将大部分精力都投入到其中，做短视频网红，投身主播行业，超市行业每天面对一些繁琐的工作，不是他们想要的，沉不下心来发展。

互联网时代，两三千元的工作很多年轻人甚至都不用出门就可以赚到，因为他们凭借自身技能拥有粉丝，只要粉丝开心，少则几万人，多则几百万人，养活一个人就是每日省下一根棒棒糖的事情。

同是服务行业的餐饮店反而有更多年轻人去应聘，相比超市少了很多琐碎，工资待遇也相对高不少，最重要的是包食宿，这些优势让超市招不到年轻人，其核心还是待遇。

各行各业都分布着年轻人，相较超市，大型购物中心专柜、餐饮、游戏厅、电影院等工作场所反而不缺少年轻人，超市同行，如果真正想自己的门店有越来越多年轻人加入，提升团队血液活跃力，难道不应该务实谦虚的总结一下原因？从而重整企业文化，做好人才招聘及培养计划，才能真正改变公司经营面貌，让公司焕发活力，再开连锁店，不会为人才梯队培养发愁。

结语：传统思维在如今的商业生态中已经无法让经营良性运转，一家公司没有人才，没有年轻的血液，很难有创新思想的火花碰撞，经营业绩想要有长足的突破和惊喜增长，难上加难。本来现在各行各业就在不停的内卷，几乎没有独家生意可以做，商业壁垒越来越小。要创新，就要启用新人，接受新思潮。