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在企业中，经常会有一些下属管理能力不足，却又不喜欢领导直接干预他的管理，对于这样的下属很多领导经常会恨得咬牙切齿，让他干，又感觉他干不好，所以很多领导很苦恼。
今天栋哥就分享一下管理中如何对待这样的下属。
首先，栋哥表明一个观点，管理中，用人不疑疑人不用，要用他就相信他，帮助他，直接干预下属的管理工作只能说明你的管理能力也很有限。其次，当领导的必须把握好授权和用人的能力。
那么当下属目前的能力还不足以胜任时该怎么办呢？
第一：如果岗位胜任能力低于70%，马上换掉他
1、能力不足的将军本身就是团队的最大短板。
2、胜任能力低于70%，培养周期太长，一人能力不足，整个团队受苦。
3、身为领导者必须能发现下属的能力是否足以胜任管理岗位，不能胜任的不要犹豫，马上行动。
第二：胜任能力高于70%的，培养他
对于具备了一定胜任能力但又不能完全胜任的，应该给予管理上的指导，帮他成长。但是个别下属又不希望上级直接指挥和干预，说明他还是有他自己的管理思路，只不过还没有达到比较好的管理效果，可以通过不直接干预的方法帮他成长。
1、发现他的问题后，制作针对性的培训方案，非单独培训的方式让他吸收管理的方法，也是比较间接的指导他。
2、私下单独的工作方式沟通，发现问题后，通过单独约谈的方式给予其建议，而不是直接用要求的方式让他接受你的方法。
3、设定结果导向目标，有压力才有动力，有动力才能改变，最重要的是让下属意识到目前管理方式上存在的问题。
其实方法还有很多，就不一一列举，对于下属，最好还是优先培养他的胜任能力，这个能力需要通过企业设定合理的晋升机制，也就是说当一个人被放在管理岗位的时候，他的胜任能力至少已经是70%以上，甚至是100%了，能力不足只能说明为经过培训和严格考核的他被矮子里拔将军，赶鸭子上架了，所以对于高层领导来说，更应该考虑的是如何设定更好的企业晋升机制和管理岗位培训体系，确保晋升上来的管理者都已经具备了对应的管理能力，高层领导应该更多的考虑预防出现能力不足的管理者，而不是充当企业的救火队员。
管理岗位培训体系应该如何建立呢？我们可以分四点来展开：
第一：梳理管理岗位职责
明确该管理岗位的职责，比如销售管理岗位的职责：
1、带领团队完成公司下达的销售任务；
2、分配和细化部门所属员工的销售指标；
3、对部门中的销售员工进行绩效考核；
4、培养和培训优秀的销售人员；
5、打造有激情、有战斗力、有凝聚力的团队；
6、认同公司文化并践行公司价值观。
梳理完岗位职后，就可以针对这些职责建立相对应的培训体系，来提升他的能力。
第二：培养岗位胜任能力
1、参与管理能力的培训课程；
2、目标任务的执行能力的培训课程；
3、如何考核员工、并做好绩效沟通及辅导的培训课程；
4、销售技能的培训能力及演讲能力的培训课程；
5、团队凝聚力打造的培训课程；
6、公司价值观的培训课程。
针对这个岗位所需要具备的技能，建立完整的培训成长体系，让他成长。
第三：建立试岗机制
试岗机制的建立是十分必要的，一个储备管理，必须要先有几个月到半年的试岗期才能正式转成管理岗位，在这个过程，如果试岗结果不佳，可以不晋升，这是一个能力胜任度确认的过程，员工经过了完整的培训体系之后，是他自己真正把学到的能力运用到实际管理当中的时刻，知道不等于做到，只有做到了才是真正合格的管理者。
第四：建立淘汰机制
企业必须要建立淘汰机制，随着时代的进步和发展，职场本就是一个强者生存的地方，只有不断适应企业和社会发展的人才，才能为企业创造价值。一些不能适应的，落后的人才必然遭到淘汰。所以必须要建立完善的淘汰机制，确保自己的下属和团队处于一个良性的竞争状态，只有这样，你的团队才会有充足的活力和激情。
总结一下，一个企业的高层管理不是把目标放在员工能不能胜任的问题上，而更应该透过现象看本质，发现企业机制的合理性，是否有良好的运转机制能够提供优秀人才的成长平台，只有机制才能激活人才。
今天的分享就到这里，大家可以关注我，栋哥说职场，专注实用职场经验分享！
