案例甲：
孙某甲于2017年6月1日入职甲公司担任会计职务，双方签订劳动合同，约定：“劳动合同期限1年，试用期2个月。”
试用期内，同事发现，孙某甲容易劳累，而且工作业绩不是很理想，经过了解之后，才知道，孙某甲怀孕了
2017年7月16日，HR通知孙某甲，说孙某甲在试用期被证明不符合录用条件，甲公司予以辞退。
孙某甲遂申请劳动仲裁。庭审中查明：双方未约定录用条件。
裁决结果：
认定甲公司违法解雇。
法条链接：
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
案例评析：
甲公司依据“在试用期间被证明不符合录用条件的”条款解雇孙某甲。首先，甲公司得有录用条件吧，甲公司连录用条件都没有，凭什么说孙某甲不符合录用条件？所以，劳动仲裁裁决甲公司败诉。
注意事项：
首先要有录用条件。
案例乙：
乙公司通过招聘网站发布了招聘销售经理的招聘广告，要求如下：1、本科以上学历；2、英语水平良好，CET-6以上水平；3、五年以上同行业从业经验；4、良好的沟通能力，责任感强、积极上进并富有强烈的企图心；5、有一定的领导能力和团队合作精神。
孙某乙经过面试后于2017年6月1日被录用，双方签订了的劳动合同，约定：“劳动合同期限3年、试用期、6个月，岗位是销售经理，工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施，且每月的销售额应在100万元以上。”
入职4个多月来，孙某乙的销售业绩并不是很好，平均每个月只有30万余元，还低于销售专员的业绩。
2017年10月15日， HR通知孙某乙，说孙某乙在试用期被证明不符合录用条件，乙公司予以辞退。
孙某乙遂申请劳动仲裁。
案例分析：
乙公司辞退孙某乙是不是合法辞退，取决于三点事实：1、孙某乙是不是在试用期内？2、孙某乙的录用条件是什么？3、孙某乙有没有不符合录用条件？
本案中，孙某乙显然是在试用期内。
那孙某乙的录用条件是什么呢？
乙公司说是，孙某乙每月的销售额应在100万元以上，这个是其录用条件。
劳动仲裁认为，本案中，双方并没有约定“关于孙某乙月完成工作任务”的录用条件，双方只是在劳动合同中约定了孙某乙的工作任务。现在孙某乙完不成劳动合同约定的工作任务，只能认定孙某乙不胜任工作，而不能认定孙某乙不符合录用条件，故乙公司以孙某乙在试用期间不符合录用条件为由解雇孙某乙，构成了违法解雇。
案例启示：
如果双方未明确劳动者的工作任务指标为录用条件的重要组成部分，劳动仲裁就认为，工作任务指标不是录用条件，此时，公司根据劳动者的工作业绩作为解除理由的，就认定解除情形属于劳动者不胜任工作，而非劳动者不符合录用条件。
故双方要明确劳动者的工作任务指标为录用条件之一。
思考：
怎么样明确录用条件呢？
我比较推崇这两种做法。
一种做法是设计一份录用条件告知书，让劳动者签字确认。
另一种做法是在劳动合同中明确约定录用条件是什么或不符合录用条件的情形是什么，这样也是可以的。
案例丙：
孙某丙于2017年6月1日入职丙公司担任实验室化验员职务。双方签订劳动合同，约定：“劳动合同期限3年，试用期6个月。鉴于乙方（孙某丙）的工作性质，怀孕会影响乙方履行工作任务，故乙方在试用期间怀孕的，将被视为不符合录用条件。”
2017年10月15日，孙某丙告知丙公司其怀孕。
2017年10月18日，HR通知孙某，说孙某丙在试用期被证明不符合录用条件，丙公司予以辞退。
孙某丙遂申请劳动仲裁。
案例分析：
案例的焦点是：双方在劳动合同中约定：“鉴于乙方（孙某丙）的工作性质，怀孕会影响乙方履行工作任务， 故乙方在试用期间怀孕的，将被视为不符合录用条件”，该约定的录用条件是否合法？
法律、法规对怀孕女职工予以特殊的保护，不允许单位以女职工怀孕为由解雇女职工。
丙公司观点：女职工怀孕了，实验室做化验工作，会有辐射，会对胎儿有影响，该岗位就不适合怀孕女职工了，故丙公司跟女职工约定这样的录用条件是合法的。
丙公司的观点有道理吗？
我们说，没有道理。
只能说，某个岗位适合不适合女职工，不能说某个岗位适合不适合怀孕女职工。如果这样说的，就构成了就业歧视。
一个工作，不可能女职工不怀孕的时候就是合适的，怀孕的时候就变成不合适了。
这个逻辑，在法律上肯定是不受保护的，因为歧视了怀孕女职工。
所以，双方约定的录用条件是违法的，丙公司以此为由解雇孙某丙，就构成了违法解雇。
注意事项：
录用条件的约定要合法。
案例丁：
2017年7月1日，孙某丁入职丁公司担任销售经理，双方签订了劳动合同，约定：“劳动合同期限3年，试用期4个月（2017年7月1日至2017年10月31日），试用期间，孙某丁要完成销售业绩200万，否则，就是不符合录用条件。”
2017年10月30日，HR通知孙某丁，说孙某丁在试用期间的销售业绩只有127万，不符合录用条件，丁公司予以辞退。
孙某丁遂申请劳动仲裁。
案例分析：
丁公司辞退孙某丁是不是合法辞退，取决于三点事实：1、孙某丁是不是在试用期内？2、孙某丁的录用条件是什么？3、孙某丁有没有不符合录用条件？
本案中，孙某丁显然是在试用期内，孙某丁的录用条件是：试用期间，要完成销售业绩200万。
那孙某丁是否不符合录用条件呢？
劳动仲裁认为，丁公司不能证明孙某丁不符合录用条件，遂裁决丁公司败诉。
劳动仲裁的理由是：双方约定的录用条件是孙某丁在试用期内完成销售业绩200万，但截至2017年10月30日，孙某丁的试用期还未届满，此时，无法认定孙某丁在试用期内未能完成200万的销售业绩。
劳动仲裁的逻辑也有道理，万一孙某丁在最后一天（2017年10月31日），人品爆发，签下一个大单，这就可以完成200万的销售业绩了，不排除这种可能性存在。所以，2017年10月30日，还不能认定孙某丁在试用期内无法完成200万的销售业绩，即无法证明孙某丁不符合录用条件。
注意事项：
录用条件的约定要合理，比如：截至2017年10月26日，孙某丁要完成200万的销售业绩，否则，就认定孙某丁不符合录用条件。
（备注：因为以试用期不符合录用条件为由辞退员工，尽量要提早考核员工，所以，业绩指标不用约定到试用期的最后一天。）
此外，录用条件的约定，除了要合法合理之外，还要具体明确、具有可操作性。比如约定英语水平良好，那什么样的水平算英语良好呢？就不明确了。但约定为英语水平良好，CET6级以上水平，就很具体明确，也很具有操作性了。
录用条件的王牌条款：
录用条件的设计应该遵循共性条款和个性条款相结合的原则。
所谓共性条款是指绝大多数单位和岗位的员工都应该具备的条款，比如：诚信条款、入职手续条款、健康条款、岗位职责条款、遵纪条款、兼职条款、绩效考核条款、争议纠纷条款等。个性条款就是本单位和本岗位独有的特殊要求条款。
但不论怎么设计，这个条款务必要有：试用期届满前用人单位对劳动者进行专业知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。（这就是传说中的说你行你就行，因为考得简单，说不行就不行，因为考得超难……）
