-----摘自法政大学大学院坂本光司教授历经20年所著《経営者の手帳・あさ出版 経営者part1》
1. “经营”是指为了实现与公司（组织）相关联所有人的永远幸福的活动
对于企业经营的目的，许许多多的企业家和经营学者都理解为，“提高企业（组织）的业绩的活动”，“为让企业成长发展的活动”，“为了让企业在竞争中战胜同行业”等。这些认识都是不准确的。
经营的最终目的，是指能够实现多少与企业相关联者幸福。利润增长和企业规模只不过是追求幸福所产生的结果。
一旦将结果的利润和规模等看做经营目的，就会刻意增大销售额和消减成本，进而造成工作现场负担过重，并轻易地就进行裁员。其结果，会造成人们的不幸。
企业应该将实现相关者的幸福作为经营活动的中心。幸福度的增高，自然会让企业利润和规模成长。
2. 在经营中要常常祝愿五个人的幸福，并要竭尽全力将其实现
企业的利益相关者（Stakeholder）中最为重要的是下面这“五人”。
第一是“员工和其家人”，第二是“供应商等公司外部员工和其家人”，第三是“现在顾客和未来顾客”，第四是“地域居民”，第五是“股东和出资人”。其中最为重要的就是“员工和其家人”。
大家一般都会将第三的“股东和出资人”以及“现在顾客和未来顾客”放在重要位置，将满足他们的经营作为目标，这样做是不正确的。
因为，大多数股东首要追求的是公司业绩。但业绩并不是经营的目的，只是结果或现象而已。
并且，将“顾客”放在首位也是不正确的。因为，真正能够去服务顾客，让顾客满足的是“员工”。并且，如果没有“员工家人”的理解和支持，势必不能达成优秀的工作结果。
3. 经营者所厌恶、不希望去做的事情，员工也不可能期望去做
说到底，为企业带来利益的是顾客。而日常生活中真正能够接触到顾客的，正是奋斗在一线的员工。所以，身为企业经营者最大的使命，就是去创造能够让员工将“顾客第一”完全实现的工作环境。
这个改善工作环境指的并不是企业在办公硬件方面的充实。而是说，如果将经营者比作一个员工的话，能够将想做的，想说的事情都不受约束的进行；员工所不希望，不愿意的事情完全不需要去做的这种工作氛围。
但是，许多经营者当上老板后，就会完全忘记这件事，稀松平常的做着令员工厌恶和不幸的事情。
4. 不是“受教型教育”，而是“教授型教育”才是真正对员工最好的教育
说起员工教育，通常会认为是OJT（On the Job Training 职场内教育）和OFFJT(Off the Job Training 职场外教育)。特别是提到OJT，有很多人都会认为是分等级研修和分专业研修等主题性的问题，而且担任这种研修的讲师一般是外部的讲师或外部企业董事，充其量也就是公司的部长科长。
企业是人才的行业,为员工教育花费金钱和时间是尤为重要的。但是，为了让教育成果更加显著，比起“受教型教育”，更应该重视“让员工来教授的教育”。
“让员工来教授”是指，先辈员工作为讲师对后辈员工进行1对1教授，或者让一般员工来担任讲师，让其在全体员工或部门内部进行讲话等的教育方式。“主动教授”比起“被动受教”的员工要多感受10倍以上的压力，同时成就感和意义感也会是在后者的10倍以上。
5. 人财培养不是靠“糖”和“鞭子”，而是在正确的经营中自然而然培养出来的
人财的确保和培养是企业盛衰的决定因素。为了确保和培养优秀人才，许许多多的企业至今为止仍对员工和求职者采取的是“糖”和“鞭子”两种分离对立的人事劳务管理策略。
但是，这种做法已然不适用于这个时代了。如果我们来看那些能够持续保持优秀业绩的企业经营者，就会发现他们的领导职责和能力发挥，跟已往不尽相同。这些企业所共通的是，企业经营者及领导者比谁都努力的履行着企业使命，对员工进行着有人情味的严厉中带有温暖和慈爱的经营方式。正因为如此，员工才能够点燃工作热情，信赖并尊敬企业经营者、领导者。
比起金钱更注重感情，比起竞争更注重共生，比业绩更注重持续，比起商品力更注重公司力，对于关心这些的人们，是不会去追求只有自己能吃到的“糖”和鞭打同伴们的“鞭子”。正确的经营是，被员工和顾客所爱戴，所信赖，所需要的经营。而在经营中，最为关键的人物就是经营者本身。
6. 员工丧失干劲儿最重要的原因，就是对老板和上司感到 “不满、不公、不信任”
员工丧失干劲儿最重要的原因，不是因为公司经营不善而造成的业绩恶化，而是对经营者和上司感到的不满，不公，和不信任感。
笔者非常了解的D公司经营者在公司业绩跟前年相比降低80%的时候，将全体员工聚集在食堂，对于公司业绩不振进行了道歉的同时，对全体员工这样说：“不管发生什么事儿，公司不会辞退任何一个人。但是，相对应的，在公司业绩回到正轨之前，减少各部科长25%、董事50%、自己90%的工资。无论如何需要钱的一般员工的工资1元钱也不会减少。为了不再第二次有这样痛苦的回忆，大家一起努力工作吧！”
一年以后，我再次拜访了D公司。令人吃惊的是，在同行业整体业绩不振的情况下，只有D公司的业绩达到了历年来最高水平。
7. 经营者、管理者最大的使命，不是去管理部下，而是带领和帮助同事与同伴
有的人随便将经营者和管理者的最大的使命之一解释为，去管理部下。
相反，经营者和管理者最大的使命之一不是去管理部下，而是去不断地引导和支援同伴和同事。让同事能够早一天超越自己。
并且，最重要的是对于同伴们的成长，不要去起到相反作用。
但在现实中，许多管理者的工作如名字那样“管理员工，让其在手心上工作”等错误的认识。将从手中想飞走的员工进行抓紧和打压的经营者、管理者并不在少数。
不能过于去紧张自己“正因为是经营者、管理者所以怎么样”。 请记住，你最重要的使命是去筹备，让同伴们能够更方便，各个人能够贡献自己力量，成果能够顺利产生的工作环境。
8. 员工们所寻求的经营者和管理者的形象是十分明确的
一般员工所追求，想一起工作奋斗的经营者和管理者的形象是十分明确的。与过去相比，现在一点也没变。根据长年进行的企业现场研究，优秀经营者可总结为下面31个方面
1.工作能够做减法的人
2.有明确的指示，能够给予建议的人
3.有决断力的人
4.能够将工作放权的人
5.能够倾听他人
6.公开的人
7.公平的人
8.诚实有伦理观的人
9. 不断努力、学习的人
10. 能够给于机会的人
11. 不是表里不一的人
12. 重视现场和终端的人
13. 不说细节的人
14. 培养他人的人
15. 性格开朗的人
16. 争取负责任的人
17. 对于承担风险进行奖励的人
18. 对个性和人格给予重视的人
19. 不胡说八道的人
20. 给予信赖的人
21. 拥有热情的人
22. 不公私混同的人
23. 身先士卒的人
24. 思维灵活的人
25. 拥有浪漫主义的人
26.教训员工的人
27.对外面可以称赞的人
28.情报、问题、目标、成果能够与员工共有的人
29.能够一起喝酒聊天的人
30.比谁都认真工作的人
31.清楚自己隐退时机的人
如果不能满足以上半数条件的经营者，应该干脆利落的给他人腾出管理者的位置。
9. 企业不是为了企业自身而存在，是为了构成企业的所有人的存在而存在
企业不是为了企业自身而存在，是为了构成企业的所有人的存在而存在。
这是企业的本质原则。
但是，随着时间的推移，大多数的企业都忘却了这条企业的本质原则。并将企业的经营目的变为，企业是为保护企业自身和企业的持续而存在，并轻易地行动起来。因此，企业自身也变得更加的腐朽。
所以，企业应该经常虚心的接受精通现场的第三方的客观评价，同时去进行有创造性的破坏，而不是去畏惧企业时代使命的结束。
10. “人财”最讨厌的就是名为“管理”的利刃
人才可分为两种。第一种写作“人才”，第二种写作“人财”。
前者的“人才”指的是能够被很多人替代的人才。简而言之，就是等待指示型、资源型人才，也就是不被现在这个时代所需要的人才。
另一种的“人财”是指能够创造出新的价值，提出想法，不能被替代的“人财”。被这个时代所需要的正是这个类型的“人财”。
“人才”总的来说是喜欢受到管理和指示。与之相反，“人财”是最讨厌管理和指示的。因为，没有什么比管理更令“创造”厌恶的事情了。
11. 对做正确事情的人造成障碍的规定，要做到睁一只眼闭一只眼
对于企业规定的执行，有两种类型的人。一种人是为了支持正确的行动，在需要的情况下，将规则进行灵活的“超规则解释”。另一种是不论什么情况下都对行动的执行严格按照规定进行管理，也就是所说的“规则解释”。
举个有趣例子。商店外倾盆大雨，商店入口站着一位打着伞，微微颤抖着等待的老年人。对于这位老人，有些员工会装作没看到的样子或者进行着“距离开店时间还需要20分钟，您再耐心稍等”等寻常解释，这些就是所谓的进行一般“规则解释”的员工。
不论是在企业员工中，还是在公务员队伍中，很多人都会吃惊到说“人不同，解释和应对怎么会有这么大的区别”。
规则本身就是为了让人们幸福而存在得。让人幸福的行动都是正确的。对于做正确事情的人，或准备做正确事情的人而妨碍到他们的规矩，要常常闭上一只眼，看到就当作没看到。
12. 反抗经营者的员工分为两种，看错反而会损失人才
不论什么样的公司或组织，都会有员工对于经营者和管理人员的经营方式进行批判性的言论。这些员工大概可分为两种类型。
一种员工是，对经营者和组织从底子就不喜欢，常常会采取抵抗和反对言论。另一种员工是，为了让企业或组织变得更好，坐立不安，进而反对上司的某些做法。
前者纯粹是为了破坏公司组织的破坏者，后者是为了创造而进行的破坏者。乍一看，很容易将两类人错认为同一类。对于这些员工的发言不光是不去理会，更有甚者运用“员工评价”这个教鞭来对待这些反对者。
这样做的结果，最终会导致创造型破坏者疲倦，使其像忘记唱歌的金丝雀那样变得完全安静和无趣，直至完全放弃公司或组织。
而对于这两类人的本性，善良的顾客是最为清楚的。
13. 人财所追求的并不是钱和社会地位，而是爱和生命。
如果细心观察近年来优秀学生的应聘活动你就会发现，选择公司的基准在这段时期内发生了很大的变化。
选择公司的基准从工资和休假或者说员工福利制度等经济性、物理性、以及现象性的条件，变化为公司的社会价值、组织文化、企业风土，逐渐开始重视这些企业本质性的东西。
例如，笔者所十分了解的东京的软件公司R公司，是一家员工数为50名左右的公司。相对于R公司5人的员工录用人数，每年居然有2万人的大学生求职者来应征。
另外，同是在东京的点心生产厂F公司。该公司的员工数为100人，每年大约新录用员工为5人，却有约5000人的大学生来应聘。
这两个公司的共同点在于，公司的职场充满爱。
14. 不能去认同和放任以“拼命努力”为底的错误的行动。
不光是对于经营者，在员工中也意外有很多说这些“因为在拼命努力，所以请给我帮助”“希望被认同”“希望得到帮助” 等言语的人。
以“拼命努力”为由，向其伸出援助之手的人不在少数。但是，这个“拼命努力”却大有文章。
“拼命努力的在工作，但是公司业绩一直恶化，所以，解雇了员工”说这种借口。但是，本来，“拼命努力”不可能不带来好的结果。
我们对于隐藏在“拼命努力”下所进行的错误言论应该给于清楚地指正，而不是去认同，或放置不管。
