今天终于断断续续地把《HR三支柱》看完了.相对于其他枯燥乏味的专业书，这本书除开理论，还列举了华为，阿里，腾讯等名企的实例，算得上是引人入胜，颇有让人再读一遍的冲动.
简单谈下关于这本书的读后感.
1. 人力资源部的价值在哪？
因为华为的成功，现在很多企业也开始宣传“奋斗者文化”，但任正非说“光奋斗是没用的，要有贡献”，“也许外面的企业认苦劳，但是在华为认可的是功劳”，残酷了一点，但确实是事实.
企业是经济体，经济体讲效益，讲奉献确也再正常不过. 华为如是，其他企业也不外如是.
那做为企业职能部门之一的人力资源部门的价值怎么体现呢？关键在于：人才，文化，领导力；纬度有了，那又如何衡量贡献呢？1.1 为组织选对合适的人，短期上说，岗位胜任力匹配，长期上来说，能匹配组织未来的发展，或者是对自我有要求，能不断提升自我，能匹配组织发展愿景的人选；
1.2 提炼并塑造企业积极向上的文化，这个听上去很难落实，但却可以从点点滴滴做起，文化既可以从下至上，也可以从上至下，“双通道”“无处不在”来形容企业文化是最合适不过了；
1.3 提升每一个阶层的领导者的领导力，“领导力”看似又是个玄学课题，但落在实处，对团队的凝聚力，业务的实际达成，人员梯队的建设，引领变革却有着关键的作用. 重要性不必再多表.
总而言之，人力资源部的工作重心要转变为“结果导向”，即产出是什么？为企业创造了什么？
2.三体系的主要作用
COE：从战略角度考虑，发挥前瞻性牵引作用，成为前瞻性业务变革活动的加速器；
SDC：发挥体系支撑作用，成为HR产品，服务，系统高效交付的专家；
HRBP：发挥紧贴业务作用，成为业务部门，团队管理问题快速诊断的顾问；
3. 阿里的HR三支柱特色
阿里的迅速发展离不开互联网大环境的依托，但匹配度极高的人员规划，配置也是成功的重要因素之一.在这样的人力资源体系里，除去上至战略层面的COE，服务层面的SSC，最大的特色就是“政委特色”，小伙伴把自己的HRBP称为“政委”，政委不仅要闻味道，感知温度，经常与员工交流，还要查看整个团队是否士气高昂，是否存在心态上的不足.
彭蕾说“HR是有很多流程和制度要去建立和遵循，但最大的成就感不外乎用工作去改变一些人，让他们获得成就感，实现自我价值，从而实现公司价值”.
相对于传统的HR，HRBP要有四种思维方式：贯通思维，杠杆思维，前瞻思维，服务思维.
HR做为业务合作伙伴，要有共担的使命感，在这个过程中，慢慢融化业务部门那颗可能坚冰似的心，那就离共享也就不远了.
《三支柱》通读第一遍后的初步感悟，有空的时候还要再读，期待会有其他输出，“书读三遍，其意自现”.
如果你碰巧看了我的读后感，感谢你投入的时间！
